階層別研修とは

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多くの企業は、社員が新たな役職・ステージに就くタイミングで研修を実施します。新入社員研修や管理職研修などが代表的で、これらを総称して階層別研修と呼びます。

今回は、階層別研修を通じて社員の能力を底上げし、業務を担うためのマインドを醸成できるよう、ポイントや具体例を交えて解説していきます。

階層別研修とは

階層別研修とは、社員の役職・ステージに合わせて、必要となるスキル・知識の取得を目指す研修のことです。

会社組織のなかには、新人や中堅層、管理職などの階層が存在し、それぞれ必須となる知識や、取得優先度の低いスキルがあります。

例えば、マネジメントスキルは中堅層と管理職にとって欠かせないスキルですが、新人にとっては将来的に学べばよいスキルであり、取得優先度は低めです。全社員一律に同じ内容の研修を実施しても、全員が同じ効果を得られるわけではないのです。

また、階層別研修は役職だけでなく、社員の年齢に応じても実施されます。

とくに超高齢社会である現在、60歳などの節目に定年後再雇用に向けた研修を実施する必要があり、年齢層に応じたキャリアデザイン研修も重要度が増しています。

階層別研修の目的

階層別研修はどういった目的で実施すべきなのでしょうか。大きく2つの視点から解説していきます。

対象者全体の底上げ

階層別研修の対象者は、その役職・ステージに昇格した人材です。つまり対象者は「(役職の)適性がある」「スキル・知識などの面で条件を満たしている」ということになります。

これら対象者に対して、実務で必要となる知識やOFF-JTでしか取得できないスキルなどを取得してもらい、全体的な底上げを図るのが階層別研修の主たる目的となります。

例えば新卒者研修であれば、対象者は書類・面接選考などを通じて「自社で活躍できる人材」と見なされています。

そして新卒者が現場に配属される前に、研修を通じて実務に必要なスキルやビジネスマナーの取得を促すわけです。

マインドの切り替え

階層別研修には、対象者の心の準備やマインドの切り替えといった、準備体操的な意味合いもあります。

新たな役職・ステージに立ち、いきなり実務を担うのは誰しも不安を覚えます。しかし研修を受けていれば、必要となるスキルや知識が身につくのはもちろんのこと、心構えとマインドを育てる準備期間になるのです。

新卒であれば学生から社会人への切り替え、管理職であれば部下を持つ心構えなどが挙げられます。階層別研修は、社員のパフォーマンスを向上させるために心理的な面からケアする制度という側面があるのです。

階層別研修と選抜研修の違い

選抜研修とは、優秀な人材を選抜して重点的に育成を施す研修のことで、幹部候補や管理職候補などに実施されます。階層別研修とは対になる研修であるため、選抜研修についても理解を深めておくことで、より適切な研修を実施できるようになるでしょう。

それぞれの研修制度の特徴を一言で表すと、階層別研修は「底上げ」、選抜研修は「引き上げ」と表現されます。

基本的に階層別研修は、その役職・ステージに立ったあとに実施され、対象者は全員です。新人研修を例に考えるとわかりやすいでしょう。

対して選抜研修は、その役職・ステージへの候補者に事前準備として施される研修であり、対象者は選ばれた人材のみです。経営幹部候補への研修を例に考えるとわかりやすいでしょう。

階層別研修を実施する際の3つのポイント

階層別研修を実施する際に押さえておくべき3つのポイントをご紹介します。

義務感を払拭する

会社として定期で実施している階層別研修は、受講者も半ば義務のような感覚で受けている可能性があります。

あらかじめ研修の目的や意義を打ち出しておき、受講者が得られるものを明確にして、義務感を払拭しましょう。

また、研修実施後にヒアリングを行い、研修内容が実務と結びついているかを確認しましょう。もし実務に役立たない内容があるのであればブラッシュアップし、より実践的な研修となるよう整備しなければいけません。

新しい働き方を見据える

研修というと「広い会場で全員が同じ内容の課題に取り組む」といったイメージを持たれがちです。しかしこうした研修は、新型コロナウイルスの感染拡大以降、適切なスタイルとは言えなくなっています。

社員に意欲的に研修へ取り組んでもらうためには、リモート対応は当然ながら、社員それぞれの働き方への配慮も必要となってきます。

eラーニングやオンラインセミナーなどを活用し、柔軟な研修体制を整備しておきましょう。

社員のキャリアデザインへの配慮

今後の階層別研修は、社員の意欲をどれだけ引き出せるかも重要な項目となってきます。

ある人材サービス企業の調査によれば、役職についていない20代から50代の正社員の8割以上が「管理職になりたくない」と回答したという結果があります。

参考:マンパワーグループ「8割超の一般社員が「管理職になりたくない」と回答。その理由とは?」https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/20200316.html

一回の研修を通じて、管理職としてのモチベーションを向上させるのは容易ではありません。意識改革を行うには、若手や中堅の段階から管理職への意欲が上がるように道筋を立てて、研修を実施していく必要があります。

階層別研修の具体例

ここでは、階層別研修の具体例として、新入社員研修と管理職研修を例に挙げつつ、研修の方向性や盛り込むべき内容を解説していきます。

新入社員研修

新入社員研修は自社へ入社し、実務を担う前に実施する研修です。一口に新入社員研修といっても、新卒者と中途採用者では求められるものが異なります。さらに言えば、中途採用者でも経験者と未経験者では、やはり研修で学ぶべき内容が異なってきます。

新卒者であればビジネスマナーや社内ツールの使用法、業界知識などを学び、OJTで学んでいくにあたって最低限必要となることを取得しておきます。また、学生から社会人へのマインドの切り替えも重要な目的となります。

経験者の中途採用であれば、業界内における自社の立ち位置や、自社独自の文化・マナーなどを伝え、早々にOJTに切り替えるのもよいでしょう。

新入社員研修を整備する際は、対象者に合わせてカスタマイズできる余白を設けておきましょう。

〈新入社員向けに実施すべき研修例〉

・ビジネスマナー研修

・ビジネス文書研修

・コンプライアンス研修

管理職研修

管理職研修で重要となるのは、メンタル・技能ともに経営層側の視点を学ぶことです。自身の業務・成績だけを追う日々から、部署全体の生産性や成績に責任を負う立場となり、人材育成にも深く携わることになります。

そのため、マネジメントやリスク管理などの専門的・学術的な知識が必要となってきますが、これらの修得はOJTでは困難です。管理職研修はセミナーや教本など、外部の知見を積極的に取り込める内容としましょう。

〈管理職向けに実施すべき研修例〉

・マネジメント研修

・ハラスメント研修

・コンプライアンス研修

・リスクマネジメント研修

階層や苦手意識に合わせて数的センスを磨く

数字をもとにした意思決定や提案力は、若手層や管理職といった階層を問わず、それぞれの役職・ステージで役立つ能力です。一方で「数字への苦手意識」は年齢や経験を重ねれば払拭できるものではなく、習熟度に応じたトレーニングで解消していく必要があります。

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