新人社員研修は、新入社員をできるだけ早く戦力にすることを目標とし、ほとんどの企業で導入されている研修です。
その一方で形式的に行われている場合も少なくないため、いまいち効果を実感できていないという企業も多いのではないでしょうか。新人社員研修を通じて即戦力人材を生み出すためには、限られた時間のなかで最良のカリキュラムや方法を選択する必要があるのです。
今回は新人社員研修について、盛り込むべき内容や準備、方法について解説していきます。
新人社員研修とは
新人社員研修とは、新入社員ができるだけ早く戦力となるように育成するための研修です。新人社員研修は新卒採用者と中途採用者で内容が異なり、対象者のレベルに合わせて、ビジネスマナーや業界知識、業務の流れ、役割などを伝えていきます。
配属までの限られた期間で効率よく人材を育成するためには、担当者がしっかりと研修の目的やカリキュラム、スケジュールなどを精査しておかなければいけません。
新卒採用での新人研修
新卒採用者に向けて新人社員研修を実施する際は、社会人としての基礎的な能力や心構えを身につけてもらうことが主な目的となります。ビジネスマナーや業務遂行に必要なスキル・知識の取得が中心となり、合わせて自社に定着するためのコミュニケーションを重ねていきます。
期間も月単位で実施する場合が多く、綿密なスケジュール設定が重要となります。
中途採用での新人研修
中途採用者に向けての新人社員研修は、自社への定着を促す受け入れ、いわゆるオンボーディングが中心となります。基本的にビジネスマナーなどの基礎的な研修は省略し、期間も数日から数週間で終了する場合が多いようです。
ただし中途採用の場合は、対象者によって能力や経験値、年齢が大きく異なります。第二新卒や業界未経験の場合、新卒採用者と同様のカリキュラムで、業務遂行に必要なスキル・知識を学んでいく必要があるでしょう。この場合は、研修期間もある程度の日数を確保しなければいけません。
中途採用での新人研修は、事前に対象者の能力や経験を把握しておき、その都度内容を変更して実施しましょう。
新人社員研修に盛り込むべきカリキュラム
新人社員研修では、どのようなことを学ぶべきなのでしょうか。盛り込むべき研修カリキュラム（内容）の例をご紹介します。
社会人としての自覚（新卒採用）
新卒採用向けの新人社員研修で最も重要なのが、社会人としての自覚を促すことです。
学生気分が抜けないままでは、業務の生産性が向上しないだけでなく、自社の評判や印象を貶める行動を招きかねません。仕事の進め方やビジネスマナー、コンプライアンスなど、様々な研修内容から社会人としての自覚を促していく必要があります。
自社への定着を促す
新人研修はマナーやスキルを学んでいくだけでなく、自社への定着を促す時間でもあります。
自社がどのような経営理念を持って事業を推進しているのかを知ることは、日々の業務の方向性や目的を理解するうえでも大切です。
また、配属先や経理部など日々関わることになる部署は当然として、できるだけ多くの社員とコミュニケーションを取れる機会を設けましょう。中途採用では、年齢の近い社員とのランチミーティングをセッティングするのもおすすめです。
社内ツール・アプリの使い方
近年の新人研修では、社内で活用しているアプリケーションやツールの使用方法や社内ルールについて学ぶことが重要となっています。
WordやExcelといったOAスキルとは異なり、チャットツールや勤怠管理システムは日常で使用法を学ぶ機会がありません。企業によって活用するツールも異なるので、中途採用者にも必要な研修です。
業務内容・職種に応じた研修
OJT研修に入る前に学んでおくべきスキルや知識があれば、新人研修に盛り込みましょう。業界用語・社内ルールなども確認しておくと、現場でのコミュニケーションがスムーズとなります。
あらかじめ配属先と打ち合わせを行い、現場での研修と内容が重複しないよう調整しておきましょう。
新入社員特有の課題の解決
新人社員研修の実施にあたり、あらかじめ新入社員が抱えがちな課題について調査しておき、それらの解決につながるカリキュラムを準備していきましょう。
例えば「近年の新人はチャレンジ精神に欠ける」といった指摘がありますが、実際にリクルートマネジメントソリューションズが実施した「2023年新入社員意識調査」でもこの傾向は顕著に表れています。「あなたが社会人として働いていくうえで大切にしたいことは何ですか？」という問いに対し、「何事も率先して真剣に取り組むこと」の選択率が過去最低を記録したのです。
参考：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「2023年新入社員意識調査」
技術革新や価値観の変容によって、新人が苦手とすることも移り変わっていきます。各種調査などを参考にして、カリキュラムのアップデートを図ることが大切です。なお、新入社員の課題については「新入社員が抱える課題と解決に役立つ研修」でも詳しく解説しています。
関連記事：「新入社員が抱える課題と解決に役立つ研修」
新人社員研修の準備
ここからは、新人社員研修を行うための準備と研修の組み立て方について解説していきます。
目標と基準を明確にする
新人研修では、新人をどの程度の水準まで育成するか明確にしましょう。「理想の人物像」のような将来像ではなく、配属時（スタート地点）までに必要となるスキルや知識を確実に取得することが重要となります。
新人社員研修の目標と基準は、現場へのヒアリングをもとにして設定するとよいでしょう。
研修の期日・予算の確認
研修の内容を大きく左右するのが、期日と予算です。研修に当てられる日数が少なければ優先度の高いものを取捨選択しなければいけませんし、予算が潤沢であれば外部機関への委託も検討できます。
期日と予算を確認したうえで、最善の研修方法とスケジュールを組み立てていく必要があります。
新人の能力・経験を確認
研修前に新人（研修対象者）の能力・経験を確認し、研修内容を精査しましょう。すでに対象者が身につけているスキルや経験について、重ねて研修を行う必要はないからです。
近年は新卒採用者でも学生時代にインターンシップなどを経験して、基本的なビジネススキルを身につけている場合があります。また、内定者研修を実施し、あらかじめビジネスマナーやOAスキルについての研修が済んでいる場合も同様です。なお、内定者研修については「内定者研修とは 内容や違法になる例を解説」でも詳しく解説しています。
関連記事：内定者研修とは 内容や違法になる例を解説
研修期間を短くできれば、そのぶんコストが抑えられ、現場への配属も早まります。「新人だから」と先入観に捕らわれず、能力に基づいた研修を実施しましょう。
研修方法・カリキュラムの決定
「目標と基準」「期日と予算」「新人の能力と経験」を踏まえて、最適な研修方法（カリキュラム）を選定します。
研修の方法・種類は様々であり、近年ではオンラインやeラーニングなど、時間と場所を問わない方法も広まっています。人事担当者は最もよい手段を選択できるよう、日頃から研修の方法についてアンテナを広げておく必要があります。
なお、研修の方法・種類については「人材育成における研修の方法・種類」でも詳しく解説していますので、合わせて参考にしてみてください。
関連記事：「人材育成における研修の方法・種類」
スケジュールの組み立て
研修方法まで決定できたら、スケジュールを組み立てていきます。外部機関へ依頼する場合は日程を調整し、社内で実施する場合は講師担当者の予定を押さえます。
また、スケジュールを組み立てる際は、詰め込みすぎに気をつけましょう。とくに新人は慣れない環境で気を張っているため、普段よりも疲労とストレスが溜まりやすくなっています。詰め込みすぎは、かえって成長効率を落としかねないので、意識的に休憩時間を設けるようにしましょう。
なお、研修のスケジュールについては「研修スケジュールの設定とその流れ」でも詳しく解説しています。
関連記事：「研修スケジュールの設定とその流れ」
振り返り期間・アンケートの実施
新人の習熟度や研修の有効性を確認するために、スケジュールにはあらかじめ振り返り期間を組み込んでおきましょう。
研修後のアンケートは、配属後から少し経ったあとに行うのも有効です。実際に業務に就いたあとに、新人研修での学びで役立ったことや、新人研修で学んでおきたかったこと（研修の不足部分）などを確認すると、ブラッシュアップが促進されます。
なお、研修後のアンケートについては「研修後のアンケートに必要な質問例や項目」でも詳しく解説しています。
関連記事：「研修後のアンケートに必要な質問例や項目」
新人社員研修の方法
ここからは、新人社員研修にはどのような方法があるのかについて解説していきます。
座学（講義形式）
座学（講義形式）は、新人社員研修で最も用いられる手法といえるでしょう。とくに新人（受講者）が多い場合に効果的で、ビジネスマナーや自社の経営理念、業界知識などを伝える際は座学形式が基本となります。
また、座学の流れでグループワークやロールプレイなど、他の手法を取り入れやすいのもメリットといえます。
グループワーク
グループワークは、課題解決力やチームワークを鍛えるために実施される手法です。
一度のグループワークで劇的な能力アップが見込まれるわけではないので、新人の行動特性やコミュニケーション能力を計るために実施される意味合いが強いでしょう。また当然ながら、新人（受講者）が複数名いないと実施できません。
ロールプレイ
ロールプレイは直訳すると役割演技という意味で、ある特定の場面を想定して役割を演じ、適切な対応方法を学んでいく手法です。とくに営業職やカスタマーサポートに欠かせない研修で、顧客とのやりとりを想定して実践的にスキル・知識を体得していきます。
また、ロールプレイは名刺交換や来客対応などのビジネスマナーを学ぶうえでも有効なので、積極的に取り入れるべき手法といえるでしょう。
レクリエーション
レクリエーションはゲーム形式で行う手法で、その内容によって成長を促す部分は異なります。なかには座禅やマラソンといった業務と直接関係のない研修を行う企業もあり、基本的には楽しみながら新人同士のコミュニケーションを活性化させる効果が期待されます。
しかし、奇をてらったレクリエーションは受講者にストレスを与えかねず、「ブラック研修」として離職率の増加やSNSでの炎上などのリスクを伴います。受講者が「この研修は必要なのか」と疑問を持つような実務から離れたレクリエーションは避けるべきでしょう。
新人社員研修の効果を高めるためポイント
最後に、新人社員研修の効果を高めるためのポイントをご紹介していきます。
Z世代の特徴を踏まえる
近年の新人社員研修でとくに重要視すべきなのが、Z世代の特徴を踏まえた対応です。
Z世代に厳密な定義はありませんが「1990年代半ばから2010年ころまでに生まれた世代」を指すことが多く、年齢にするとおおよそ14歳～29歳（2024年時点）にあたります。この先10年近くはZ世代が新卒社員として入社してくる計算となり、中途採用においてもZ世代を採用する機会が増えてくるでしょう。
Z世代は「コスパ・タイパを重視する」「残業をしない」といった特徴から「仕事ができない」と揶揄されることがありますが、人事担当者はこうした色眼鏡で見ることなく新人の能力や経験を確認し、適切な研修プログラムを用意しなければいけません。
なお、Z世代の特徴や育成方法については「『Z世代は仕事ができない』は本当か 育成と定着に必要な取り組みとは」でも詳しく解説しています。
関連記事：「「Z世代は仕事ができない」は本当か 育成と定着に必要な取り組みとは」
オンボーディングの一環として機能させる
オンボーディングとは、新入社員がいち早く職場に馴染み、戦力として活躍できるように行う各種の取り組みです。この定義からもわかるように、新人社員研修もオンボーディングの一環となります。
新人社員研修の失敗例としてありがちなのが、新入社員の即戦力化を狙うあまりスケジュールを詰め込みすぎたり、新人にそぐわない課題を与えたりして、早期離職につながってしまうパターンです。
即戦力として活躍するためには、職場に馴染むことが前提となります。早期離職を防ぐ意味でも、新人だけに目を向けるのではなく、迎え入れる側の体制やスキルを整えることも新人社員研修の成功には欠かせません。
なお、オンボーディングについては「オンボーディングとは 目的や施策例について解説」でも詳しく解説しています。
関連記事：「オンボーディングとは 目的や施策例について解説」
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