研修計画の立て方 立案時のポイントや研修計画書について解説
研修計画は、社員研修を中心とした人材育成の施策をまとめた計画です。その目的は、経営目標の達成や課題解決につながるような社員育成の計画を立てていくことにあります。
今回は、研修計画の立て方と、計画をブラッシュアップする際のポイントについて解説していきます。
研修計画とは
研修計画とは、社員研修を中心として、広く人材育成の施策についてまとめた計画のことです。
単に年間の研修スケジュールを組み立てるだけでなく、経営目標の達成や課題解決につながるような社員育成の計画を立案することが目的となります。言い換えるなら、研修計画は人材育成の方向性を「見える化」する取り組みともいえるでしょう。
研修計画の立て方
研修計画を立てる際の流れとポイントについて、解説していきます。
経営目標や自社の課題から方向性を固める
まずは経営目標や自社が抱えている課題から、人材育成の方向性を固めましょう。
理想とする人物像を設定するのは当然ながら、社員に求めるスキルの熟練度や若手社員の段階で身につけておくべきスキルなど、質と時系列を意識して計画に落とし込んでいきます。
また、すでに定例で実施している研修がある場合は、内容の陳腐化が起きていないか確認することも大切です。研修の企画時とは自社の状況だけでなく、社会・業界にも変化が生じているはずです。現在の人材育成の方向性や課題を踏まえて、アップデートを検討しましょう。
研修内容と対象者を整理する
研修計画を立てる際は研修の内容と対象者を整理し、目標達成につながる最適な研修を模索しなければいけません。
例えば、社内に「テレワークを始めとした新しい働き方への対応」という課題がある場合、全社員を対象とした「情報セキュリティ研修」や「コミュニケーション研修」、管理職を対象とした「マネジメント研修」など、様々な研修の方向性が検討できます。このとき、最も効果的な研修を見つけるためには、「新しい働き方」へ対応するにあたってボトルネックになっている部分を洗い出す必要があります。
また、安易に障壁を排除するための研修を組めば良いわけでもなく、予算や達成期限なども踏まえて、最も費用対効果の高い研修を検討することがポイントです。
研修の実施方法の選定
研修の種類は大きくOJT、OFF-JT、SD（自己啓発）、eラーニングに分けられ、それぞれにメリット・デメリットが存在します。研修の内容によっては「オンラインでは効果が得られにくい」「社外から専門の講師を招く必要がある」といったことも考慮する必要があるため、研修の効果を最大化できる方法（種類）を選定する必要があります。
なお、研修の種類については「人材育成における研修の方法・種類」でも詳しく解説しています。
関連記事：「人材育成における研修の方法・種類」
また、研修の実施方法によっては、社内から講師を選出する場合もあるでしょう。研修講師の業務は通常業務にも少なからず影響を与えるため、講師担当者のスケジュールをあらかじめ押さえておくために、研修計画の策定時から現場との調整を進めておくとよいでしょう。
研修のスケジュール・実施時期を決める
研修の内容や実施方法が定まったら、スケジュール・実施時期を決めましょう。スケジュールを組み立てる際は、研修の性質や実施方法、社内の繁閑期などを踏まえて設定していきます。
例えば、新入社員研修のように定期で実施している研修は、時期も明確なので最初にスケジュールへ組み込んでおきましょう。一方、新たに実施する研修の場合は閑散期を選び、現場の負担が少なくなるスケジュールを組む必要があります。また、eラーニングの場合は大まかに実施時期を設定し、受講日は社員の都合に任せるといった対応も可能です。
研修スケジュールの立て方については「研修スケジュールの設定とその流れ」でも詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。
関連記事：「研修スケジュールの設定とその流れ」
研修の成果を定義する
研修計画を立てる際は、必ずそれぞれの研修について成果（ゴール）を定義しておきましょう。残念ながら、「研修を実施したら、売上が○円上がった」といったわかりやすい成果はなかなか出ません。そのため、研修に効果があったのかを確認する意味でも、定量的な成果を設定しておく必要があるのです。
具体的には、以下のような成果（ゴール）が考えられます。
・研修後にアンケートを実施し、受講者の満足度90％以上で成功とする
・研修前後に理解度テストを実施し、受講者の得点が◯点以上向上したら成功とする
・◯年度の資格取得者が◯名に達したら成功とする
ビジネスでは様々な出来事が複雑に絡み合うため、研修後に社内の課題が解決されたとしても、それが「研修による成果なのか」を立証するのは非常に困難です。研修の効果を評価する際は、「社員の満足度」といった少々曖昧な基準も評価対象に加えることがポイントです。
なお、研修の効果測定については「研修の効果測定とは カークパトリックモデルやアンケート項目を解説」で詳しく解説しています。
関連記事：「研修の効果測定 カークパトリックモデルやアンケートの活用法」
研修計画書の作成
ここまでの内容は、必要に応じて研修計画書としてまとめていきましょう。計画書を作成する際はさらに、実施日時（期間）、対象者（参加者）、講師、具体的なプログラム、達成目標（成果）、費用といった詳細な情報を加えていきます。
また、年間を通じて実施する研修が多い場合、合わせてExcelなどで簡単なスケジュール表を作成しておくと、実施時期に重複がないか確認しやすくなります。
より良い研修計画にするための3つのポイント
「研修計画の立て方」の内容を踏まえて、さらに良い研修計画にするためのポイントを3つ解説していきます。
実務に直結する内容になっているか
どんなに質の良い研修を用意しても、それが実務につながらなければ意味がありません。研修実施後はアンケートを実施し、「実際に行動が改善された」「実務のなかで役立つ知識になっている」などの項目から評価を行いましょう。
なお、研修後のアンケートについては「研修後のアンケートに必要な質問例や項目」で詳しく解説しています。
関連記事：「研修後のアンケートに必要な質問例や項目」
計画の段階から実務につながる研修プラグラムになっているか精査することも大切ですが、やはり実際に試してみないとわからない部分もあります。研修実施後に受講者の意見をくみ取りつつ、PDCAサイクルで改善していくのが最も効果的です。
受講者のモチベーションを高める
研修の効果は、受講者のモチベーションにも大きく左右されます。研修に参加する社員が「研修を受けてる暇などない」「自分には関係ない内容だ」と感じるようでは、成果には到底つながりません。
受講者のモチベーションを高めるためには繁忙期を避けるのは当然ながら、現場へヒアリングを実施して具体的な悩みや課題をくみ取ることも大切です。研修の内容が「自分事」であれば、自ずと研修へのモチベーションも向上していきます。
後追いではなく先行投資を
すでに発生している問題を解決するために研修を実施する企業は少なくありません。しかし、ハラスメントが確認されたあとに「ハラスメント研修」を実施しても、社員側からすれば「何を今更」と思うだけでモチベーションは向上しません。
研修は後追いで行うのではなく、先行投資として行うことで価値が最大化されます。研修計画を立てる段階から社内の顕在化していない問題や、競合他社が直面している課題などを調査し、問題を未然に防ぐような研修計画を立案していきましょう。
データに基づいて研修計画を立案しよう
研修計画は自社の課題解決などを目指して立案していくわけですが、このとき必要となるのが客観的な事実となる「データ」です。
経営層や人事担当者の肌感覚で「最近の新人はコミュニケーションが下手だ」と判断して研修を企画しても、なかなか成果にはつながりません。実際に新人や現場がコミュニケーションに課題を感じていなければ、研修にも身が入らず、社員の成長につながらないからです。
研修計画は、営業成績の推移や社内アンケートの結果といった確かな「根拠」に基づいて立案していきましょう。
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