人材育成に大切なこと

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人材育成において大切なことは、「目標設定」「ロードマップ」「研修・フレームワーク」「指導者のマネジメント」「コーチングとティーチング」「社員の声のくみ取り」の6つに集約されます。

今回は、人材育成に大切なことを解説するとともに、近年の著しい社会変動に対応する「新しい人材育成のポイント」についてもお伝えしていきます。

人材育成の目的

人材育成の目的は、組織を発展させることです。経営理念を体現する人材の育成も、新人教育も、すべては組織を発展させることに繋がっています。

高度経済成長期の日本であれば、「金の卵」と呼ばれた多数の労働力と長い労働時間で生産性を維持できましたが、少子高齢化に伴う人口減に直面する現代でそれは叶いません。

企業は貴重な経営資源である人材を確実に育て上げ、組織を継続的に発展させなければならないのです。

ただ、人材は経営資源のなかでも質を上げるのがとりわけ難しい部分です。コストをかければ必ずパフォーマンスは向上するかといえば、そうとも限りません。

経営層や人事担当者は、人材育成において大切なことを押さえ、組織の発展に貢献できる人材を育て上げることが使命となります。

人材育成において大切な6つのこと

理想の人材を確実かつ効率的に育成するには、どうすればよいのでしょうか。人材育成において大切な6つのことを解説していきます。

目標設定

人材育成において最も大切なことであり、最初に取り組むべきなのが、目標設定です。

多くの経営者・人事担当者が「優秀な人材が欲しい」と考えていると思いますが、あらゆる業務において優秀な成果を出す人材は存在しません。人材育成で目標とすべきなのは、企業の発展に貢献できる人材です。

ただ、企業の発展への貢献といっても、方法はひとつではありません。社内の問題点の改善や新たな価値の創出など、企業を発展させる方向性は様々であり、自社の状況や対象となる社員の適性によって切り替えていくことが重要です。

まずは現状において自社に何が必要なのかを洗い出し、それを実現できる人材を育成していきましょう。なお、人材育成の目標については「人材育成の目標の立て方」でも詳しく解説しています。

人材育成の目標が明確となれば、自然と「スキル・経験を取得させる手段」を考えるステップに意識が巡っていくはずです。

計画・ロードマップの作成

人材育成における目標が定まったら、次に大切なのが計画・ロードマップの作成です。社員を理想の状態にするための道筋や計画表とも言えます。

計画やロードマップは、現場と経営層の意志統一や育成の一貫性を保つ意味でも重要です。とくに、数字で表せない人物像は抽象的になりやすく、現場と経営層で意見が食い違ったり、一貫性が失われたりします。

当初の目的からぶれないためにも、計画・ロードマップに沿った育成が求められるわけです。

また、現場主導のOJTでは指導者による育成の差が出やすくなるため、ロードマップを活用することで再現性を担保する意味合いもあります。

ロードマップの作り方や具体例については「人材育成におけるロードマップとは?」で詳しく解説しています。

適切な研修・フレームワークを設定する

人材育成をより効果的かつ効率的にするためには、適切な研修・フレームワークを設定することが大切です。

そもそも研修といっても、現場で実務を通して学んでいくOJTや、セミナーや外部講師を通じてスキルアップするOFF-JTなど様々な種類があります。

金銭的なコストや、社内の指導者の有無などを考慮しつつ、より適切な方法の研修を設定しましょう。

また、社内に人材育成のノウハウがない場合は、積極的にフレームワークを取り入れるとよいでしょう。フレームワークは、企業や大学の研究によって構築された育成理論であり、これを踏襲することで効果的な育成プランを構築できます。

研修の方法・種類については「人材育成における研修の方法・種類」、フレームワークについては「人材育成で活用すべきフレームワーク」でも詳しく解説しています。

指導者側のマネジメントスキル

人材育成では、育成対象者ばかりに目を向けるのではなく、指導者側のスキルや心構えを整えていくことも大切です。

経営層や人事部が主導した育成計画の場合、実際に育成を担う現場担当者とのあいだに熱量の差が生まれがちです。通常業務と並行して育成を担う場合はとくに、業務優先でマネジメントが疎かになる恐れもあります。

企業にとっての人材育成の重要性を伝えることはもちろんのこと、コミュニケーション能力やロジカルシンキングといった、マネジメントを支える能力の取得を推進することも大切です。

指導者側のマネジメントについては「人材育成におけるマネジメントとは」で詳しく解説しています。

コーチングとティーチングのバランス

育成の方法を選択する際は、コーチングとティーチングのバランスが重要になります。

コーチングは支援型のマネジメントで、育成対象者が自ら答えを出せるように、自主性を重んじてサポートする方法です。自律的・自発的な成長を促させる反面、スキルが劣る人材では効果が上がらず、時間もかかるというデメリットがあります。

対してティーチングは指示型のマネジメントで、指導者が育成対象者に知識や技能を伝達する方法です。業務に選択の余地がない場合や、業務を失敗した際のリスクが高いときに有効です。

いずれも一長一短があり、どちらが優れているというわけではありません。マネジメント層はコーチングとティーチングのバランスを考え、育成対象者を指導する必要があります。

社員の声を聞く(モチベーション管理)

人材育成においても非常に大切なのが、社員の声を聞くことです。いくら完璧なロードマップを構築し、研修にコストを割いても、育成対象者のモチベーションが低ければ効果は上がりません。

人材育成の方向性は必ずしも社員それぞれのキャリアプランにマッチしているとは限らず、会社の求める人物像と社員の理想像が乖離していると、離職リスクも増加します。

1on1やメンター制度など、育成対象者をフォローする仕組みを会社のルールとして設定することで、社員の声が埋もれないようにしましょう。また、育成の行程が人事評価にも組み込まれると、社員も安心して研修に臨めるはずです。

これからの人材育成に必要となる4つのポイント

人口減少や新型コロナウイルスの感染拡大など、企業は様々な課題に直面しています。目まぐるしい環境変化のなかで必要となる、人材育成のポイントを解説します。

テレワークに対応した体制作り

新型コロナウイルスの感染拡大によって、急速にテレワークが普及しました。企業としてはオフィスへの回帰を目指したいところかもしませんが、労働者側の多くはテレワークの継続を希望しています。

パーソル総合研究所「第七回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する調査」によれば、テレワーク実施者のテレワーク継続意向は80.9%と非常に高い数値となっています。

参考:パーソル総合研究所「第七回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する調査」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/telework-survey7.html


人材育成においてもeラーニングや自己啓発(SD)、オンライン研修など、場所や環境を問わずに実施できる方法を導入していく必要があるでしょう。

VUCA(ブーカ)時代に適応する育成

VUCA(ブーカ)時代とは、変動性と複雑性が高く、不確実で曖昧な社会情勢を意味します。

「Volatility(変動性)」「Uncertainty(不確実性)」「Complexity(複雑性)」「Ambiguity(曖昧性)」の頭文字を並べたもので、もとは冷戦後の複雑化した情勢を示す軍事用語でしたが、2010年代以降はビジネス界で浸透しています。

新型コロナウイルスの感染拡大とその後の社会変動も、VUCA時代を示す代表例といえるでしょう。なんらかの環境変化が起きた際も、変わらず企業活動を維持できるような仕組み作りが求められます。

スキルマップの作成

スキルマップは、社員の能力を可視化するツールです。スキルマップを作成することによって、業務遂行に不足しているスキル・経験などが明示されるため、育成の方向性などが掴みやすくなります。

また、スキルマップを活用することで人員配置や人事評価もスムーズとなるため、広く組織運営に役立ちます。とくに、テレワークによって「社員の実力を把握しづらい」と感じている企業は、スキルマップの作成を推進すべきでしょう。

スキルマップの作成・運用方法については「人材育成を加速させるスキルマップとは」で詳しく解説しています。

コンサルティングの活用

「人材育成に割けるリソースが足りない」「指導を担えるような人材がいない」といった課題を抱えているのであれば、コンサルティングの活用をおすすめします。

実は現在、多くの企業は人材育成について課題を抱えており、それを解決する術もない状態になっています。厚生労働省「令和3年度能力開発基本調査」によれば、人材育成に関してなんらかの問題があるとする事業所は76.4%に上っており、その問題については「指導する人材が不足している(60.5%)」が最も高い割合となっています。

参考:厚生労働省「令和3年度能力開発基本調査」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00105.html


指導者の不在や、専門的に人材育成計画の策定および実施を担える人材がいない場合は、外部のコンサルティングを検討してみましょう。人材育成におけるコンサルの種類や役割については「人材育成におけるコンサルティングとは」で詳しく解説しています。

「数字力」の向上から組織の発展を目指そう

弊社では「数字力」から人材を育成する「ビジネス数学研修」を提供しております。「数字力」を向上させることによって、数字を根拠とした思考や説得力の高い提案など、実務で活きる能力が社内に根付いていきます。

社員に対して「論理的思考力やデータ分析力を身につけてほしい」「統計や数値を根拠した提案を行ってほしい」といったスキルをお求めであれば、ぜひ弊社が提供する「数的センス向上トレーニング」をご活用ください。

「実務に生かすKPI思考」研修紹介動画
https://ordenar-consul.com/contents/1715