技術革新やコロナ禍、働き方改革などを背景として、人事には様々な課題が降り掛かっています。いずれの課題も、社員の離職や生産性の低下といったリスクに直結するため、時間による解決を待つわけにはいきません。
今回は、人事がいま直面している主要な6つの課題をまとめたうえで、課題解決に求められる4つのステップと具体的な取り組みについて解説します。
人事が直面している6つの課題
いま企業の人事部は、多くの課題に直面しています。ここでは、主要な6つの課題について解説していきます。
採用難と人材確保
人事が直面している大きな課題として、まず採用難と人材確保が挙げられます。
少子高齢化を背景として、日本の生産年齢人口（国内で労働に従事できる15歳から64歳の人口）は減少の一途を辿っており、2025年には7,170万人、2050年には5,275万人にまで減少すると予想されています。とくに若手人材の採用は、年を追うごとに難しくなっていくでしょう。
参考：総務省「情報通信白書令和4年版」
なお、有効求人倍率は2013年以降上昇が続いていましたが、新型コロナウイルスの感染拡大によって大きく減少した後、2022年には2015～2016年頃の水準まで回復しましたが、その後はまた減少に転じています。
有効求人倍率(平均)の推移
2013年 0.93倍
2014年 1.09倍
2015年 1.20倍
2016年 1.36倍
2017年 1.50倍
2018年 1.61倍
2019年 1.60倍
2020年 1.18倍
2021年 1.16倍
2022年 1.28倍
2023年 1.31倍
2024年 1.25倍
2025年 1.22倍
参考：厚生労働省「一般職業紹介状況について」
定着率の低下
「採用難と人材確保」と重なる部分が多い課題として、社員の定着率の低下が挙げられます。求職者優位の「売り手市場」や終身雇用制度が形骸化したことよって転職に対する心理的障壁がなくなっており、どの企業においても人材流出のリスクが高まっています。
総務省の調査によれば、転職希望者数は以下のように推移しています。
2015年 812万人
2016年 809万人
2017年 827万人
2018年 834万人
2019年 848万人
2020年 865万人
2021年 897万人
2022年 968万人
2023年 1007万人
2024年 1000万人
2025年 1023万人
※参考：総務省「労働力調査（詳細集計）」
転職希望者数は微減する年はありつつも基本的には右肩上がりで増加しており、2023年に1000万人を突破しました。
必ずしも転職希望者が転職に踏み切るわけではありませんが、多くの働き手が潜在的に転職の可能性を探っており、その数が年々増えていることは、人事にとって深刻な課題といえるでしょう。
人材育成
新たな人材を確保することが難しくなる分、人材育成の重要性が増していきます。また、人材育成は社員のエンゲージメント向上につながる施策でもあるため、社員の定着率の観点からも重要な取り組みとなります。しかし多くの企業にとって、人材育成はなかなか成果が出ない課題となっています。
各種調査では、人材育成について「指導する人材の不足」や「研修や教育を行う時間的余裕の不足」「ノウハウの不足」といった課題が挙がっています。
なお、これら人材育成における課題については、「人材育成の課題とその解決策」で詳しく解説しています。
新しい働き方への対応
新型コロナウイルスの感染拡大を契機として働き方の多様化が進み、人事は新しい働き方への対応を迫られています。
とくにリモートワーク下での社員の育成や管理などはノウハウがいまだ確立しておらず、手探り状態で対応する企業がほとんどでしょう。また、政府による子育て支援の推進や、高齢化を背景とした介護問題などを考慮すると、フレックスタイムや時短勤務の導入も欠かせないものとなっています。
これまで企業のルールは、オフィスで週5日8時間働くことを前提に定められてきましたが、この前提に縛られない就業体制の整備が今後の大きな課題となるでしょう。
人事評価
多様な働き方を受け入れることで新たに課題となっているのが、人事評価です。フレックス制度やリモートワークの導入によって普段の働き方が見えにくくなり、必ずしも社内に長くいる人材が会社に貢献しているとは限らなくなりました。
また、社員に合ったキャリアパスを提示する上でも、人事評価の見直しは欠かせません。とくに管理職への昇進・昇格のみを目標とせず、複数のキャリアを用意する「複線型人事制度」を運用する際は、抜本的な人事評価の修正が必要となります。
透明性に欠け、納得感が得られない人事評価ではモチベーションの低下や離職といったリスクが高まるため、早急な対応が求められる課題といえるでしょう。
労務管理
法改正やダイバーシティの推進などを契機として、労務管理の負担が増えることも人事の課題といえます。
例えば、労働施策総合推進法の改正（いわゆる「パワハラ防止法」）により、2022年4月から中小企業でもパワハラ防止措置が義務化されました。ハラスメントの内容・防止にまつわる方針を周知し、相談窓口を設置するといった対応が求められています。
一方で、労務管理がきちんと整備されて社員のエンゲージメントが高まれば、採用や人材育成など様々な面でプラスに働くことが期待されます。
人事の課題を解決するための4ステップ
人事の課題を解決するための基本となる動きを4つのステップに分けて解説していきます。
経営目標から人事の目標を洗い出す
人事の目標は、経営目標や企業理念に直結しています。とくに「採用」「人材育成」「人事評価」の目標が経営目標と乖離していては、組織の在り方自体が揺らいでしまうため、しっかりと経営目標に紐づいた目標値を設計する必要があります。
目標に対するギャップを洗い出す
人事の目標を明確にできたら、現時点で生じているギャップを洗い出していきましょう。このギャップこそが解決すべき「自社の課題」だからです。
例えば「事業目標の達成に必要な人員・スキルの充足度」について乖離が生じていれば、それがそのまま採用・人材育成・人員配置の課題となります。また、現在実行している施策の目標達成度を検証することも大切です。
優先順位の設定
ギャップの洗い出しの次は優先順位の設定です。課題には「問題の深刻度」「難易度」「期限」、施策には「インパクトの大きさ」「効果が出るまでの早さ」「必要となるコスト」などの評価基準があります。
当然ながら、深刻度が高くて期限が迫っている課題に対し、効果がすぐに出てインパクトも大きい施策があれば優先的に取り組むべきでしょう。ただ、そんな都合のいい施策はそうあるものではありません。
ですから「何を重視・優先するか」を明確に定めておき、社内が納得できる優先順位を設定することが求められるわけです。
施策の実行・改善
最後のステップは、施策の実行と改善です。様々な要素が絡み合う人事施策は、実行しても想定したような効果が表れるとは限りません。とくに研修のような人材育成に関する取り組みでは、目に見える成果はなかなか表れないでしょう。
ですから人事施策の効果測定は定量的な評価だけでなく、社員の満足感といった定性的な効果にも目を向けて評価することが大切です。
なお、研修の効果測定については「研修の効果測定とは カークパトリックモデルやアンケート項目を解説」で詳しく解説しています。
人事の課題を解決するための4つの取り組み
人事にまつわる課題は多岐にわたりますが、解決方法は共通する部分もあります。ここでは、課題解決に必要な4つの取り組みについて解説していきます。
マーケティング思考の導入
人材のニーズや働き方が多様化している現在、人事においてもマーケティング思考が求められます。
人事におけるマーケティングとは、社内外の人材が何を求めているか把握して、ニーズに合わせて社内制度を整えて、人材の獲得・定着を狙う取り組みです。
採用活動においては求職者が何を求めているかを把握し、労務管理においては自社の社員が求めていることを把握します。ニーズを正確に掴めれば取るべき施策も明確となり、課題の解決へとつながっていきます。
なお、人事におけるマーケティングについては「採用と組織力向上に欠かせない人事マーケティング」でも詳しく解説しています。
人事データ分析
マーケティングと合わせて取り入れたいのが、人事データ分析です。人事データ分析は、勤怠情報や人事評価といった人事領域で扱うデータを収集・分析することです。
データを根拠とすることで、効果的な人材育成や適材適所の異動・配置などが可能となり、様々な人事における課題の解決が期待されます。解析ツールやデータ処理に耐えうるデバイスが身近となったことで、導入が進んでいる取り組みです。
なお、人事データ分析については「人事データ分析とは 分析の進め方や事例を解説」でも詳しく解説しています。
リスキリング
これからの人事にまつわる課題を解決するために欠かせないのが、リスキリングです。
リスキリングとは、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」と定義されています。
引用：経済産業省「リスキリングとは―DX時代の人材戦略と世界の潮流―」
この定義からもわかるように、リスキリングは経営戦略としても重要な位置づけとなっており、DX推進を始めとした様々な施策と関連します。人事においては、マーケティングやデータ分析の手法（スキル）を新たに身につけるリスキリングも重要となっていくでしょう。
なお、リスキリングについては「リスキリングとDX推進」でも詳しく解説しています。
ITツールの導入
リソース不足の課題を埋めるのに役立つのが、ITツールの導入です。ITツールによって業務の短縮化や自動化を図ることにより、別の課題へ取り組む時間を捻出できるようになります。
ITツールの種類は、採用管理や人事評価など様々なサービスがあり、自社の状況に見合ったものを選定するとよいでしょう。
ただ、ITツールを導入すれば劇的に課題が解決するわけではなく、適切に運用して使いこなす必要があります。費用対効果も含めて、導入を検討しましょう。
人事の課題解決に欠かせない「数字力」
「人事データ分析」で解説したとおり、人事にまつわる様々な課題の解決にはデータの収集・分析が欠かせません。
とはいえ、数字やデータを根拠にすれば必ず納得感のある人事施策を立案できるかといえば、そう単純な話でもありません。
例えば、下の表は弊社の「ビジネス数学研修」で出題している課題で「この5店舗のなかから優秀店をひとつ選び、報奨金を与えるとします。あなたはどの店舗を選びますか」というものです。
人事評価や福利厚生にまつわる施策で、似たシチュエーションに直面した経験がある方も多いのではないでしょうか。
上の表から優秀店を選ぶ際には、以下のような評価基準が考えられます。
・売上が一番高い店舗
・従業員が効率的に働いている店舗
・店舗面積で効率的に売り上げている店舗
単純に「最も売上高の良い店舗」で選ぶと、従業員数や総床面積で劣っている店舗が不利になりそうですよね。とはいえ現実には、都心の一等地のように総床面積や従業員数で劣っていても高い売上を上げる店舗もあります。
このようにビジネスでは、数字やデータをもとに考えても明確な優劣が付けにくいシチュエーションが多々あるわけです。
いずれの方法を選ぶにしても、ここで注意すべきなのは「評価基準が変わると結果（選ぶ店舗）が変わる」ということです。これは前述の「優先順位の設定」にも共通します。
では、納得感のある評価基準・優先順位を設定できるようになるためには、何を学べばいいのでしょうか。その答えが弊社の研修でお伝えしている「数字やデータから素早くポイントを見つけだし、相手にわかりやすく伝える力ーー数字力」です。
弊社の研修プログラムは、受講者のレベルや役職に合わせて「入門編」から「実践編」の4段階をご用意しておりますので「昔から数学やデータが苦手で……」といった数字に苦手意識を持つ方でも安心してステップアップしていくことができます。 弊社の「ビジネス数学研修」について「もっと詳しく知りたい！」と思っていただけましたら、お気軽に以下のリンクからお問い合わせください。