配属ガチャとは新卒での入社時、自分の意志とは関係なく配属先や勤務地を決定されてしまうことを「ガチャ」になぞらえた言葉です。
日本型雇用システムが崩れつつある現在、こうした価値観の変化は「甘え」とは言い切れず、企業側は新卒者の不安を解消するための対策を講じていく必要があります。
今回は、配属ガチャの「ハズレ」とされる状況や、配属ガチャが話題となる背景、企業側が講じるべき対策などについて解説していきます。
配属ガチャとは
配属ガチャとは、新卒での入社時、自分の意志とは関係なく配属先や勤務地を決められてしまうことを「ガチャ」になぞらえた言葉です。
ガチャは「ガチャガチャ」とも呼ばれるカプセル自動販売機が発祥で、ソーシャルゲームのシステムとして活用されて以降は、インターネットミームとして「自分の意思や努力では決定できないランダム性」をガチャと表現し、広く用いられるようになりました。「親ガチャ」が新語・流行語大賞にノミネートされたことも、記憶に新しいのではないでしょうか。
配属ガチャのハズレとは
配属ガチャのハズレとされるのは、一般的に以下のような状況を指します。
・自身の希望とは異なる職種、業務内容の部署に配属された
・生活環境が大きく変わってしまうような勤務地に飛ばされた
・残業が多い、ノルマが厳しいといった部署に配属された
・人間関係に恵まれない
とくに「残業・ノルマ」「人間関係」は、他部署との比較によって「配属ガチャのハズレ」と感じやすくなります。例えば、同期が残業の少ない部署や有能な上司の下に配属されれば、相対的に「自分はハズレだ」と感じやすくなるわけです。
配属ガチャは「希望とは異なる部署に配属されること」と安易に考えられがちですが、実は企業側の環境整備に原因がある場合もあるのです。
なお「配属ガチャのアタリ」は、業務内容や人間関係などの要素で不満がない状態といってよいでしょう。
配属ガチャが甘えとはいえない背景
新卒採用において企業が配属先を決める仕組みは、日本型雇用システムを下地とした「メンバーシップ型雇用」がもとになっています。企業は学生を総合職として採用した後、本人の適性や希望などを踏まえつつ、人員計画に基づいて配属先を決定します。日本の働き方は就職ではなく「就社」といわれるのは、このシステムが長らく主流だったためです。
この仕組みが現在になって「配属ガチャ」として問題視されるようになったのは、終身雇用制度の崩壊や働き方の多様化を受けて、働き手側の価値観が変化したことの表れでしょう。つまり「自分が希望する仕事に就けないことや、働く場所を選べないことはおかしい」という考え方が一般化してきているわけです。
実際にこうした傾向は、データとしても表れています。マイナビの調査によれば「入社後の配属先（勤務地・職種）に関する考え方として、一番近いもの」という問いに対し、「勤務地・職種ともに自分で適性を判断して、選びたい」が54.9％と最も多い回答となりました。
ただ一方で、「勤務地は自分で選びたいが、職種は適性をみて会社に判断してほしい」が30.8％で二番目に多い回答となっており、約3割の学生は「会社に配属先を決めてほしい」と考えていることは、記憶に留めておくべきでしょう。
参考：株式会社マイナビ「2024年卒大学生活動実態調査 （6月）」
配属ガチャへの対応を怠るリスク
配属ガチャへの対応を怠ることで、企業側には「早期離職と採用コスト増」、新入社員側には「キャリアデザインへの影響」のリスクが生じます。それぞれ見ていきましょう。
早期離職と採用コストの増加
企業側にとって、新入社員が配属ガチャでハズレと感じた場合の最大のリスクは早期離職です。「自分のやりたい仕事ができない」「勤務地が遠くてライフスタイルが変化してしまう」といった不満を感じれば、離職・転職を選択する可能性が高まります。
実際にレバレジーズ株式会社が実施した調査によれば、「配属先が希望と異なる場合、入社辞退や早期離職を検討するか」という問いに対し、24.6％が「検討する」と回答しています。
参考：レバレジーズ株式会社「入社後の配属先に関する調査」
新入社員が早期離職してしまえば、それまでにかかった採用・育成コストが無駄となり、新たに人員を補充するための採用コストも発生するため、大きな損失を生みます。
また、離職まで至らなくても、モチベーションの低下による生産性や成長効率の低下も懸念すべき問題となるでしょう。
新入社員が持つキャリアデザインへの影響
新入社員側にとって配属ガチャは、キャリアデザインに悪影響を及ぼすリスクとなります。
終身雇用制度が崩壊し、人生100年時代と呼ばれる現在、自分で明確なキャリアデザインを描くことが重要視されています。しかし、自身の希望とは異なる部署に配属されたり、生活環境が一変する勤務地に配属されたりすると、それまで描いていたキャリアデザインが崩れてしまうわけです。
この点は、終身雇用を前提として企業が示すキャリアパスを信じていればよかった時代とは、労働者の置かれている環境が異なるということをよく理解しておく必要があるでしょう。
配属ガチャを解消するための7つの対策
新卒社員の配属ガチャへの不安を解消するためには、どのような取り組みが必要となるのでしょうか。ここでは、7つの対策について解説していきます。
ジョブ型雇用の導入
配属ガチャの抜本的な解決策となるのが、ジョブ型雇用の導入です。ジョブ型雇用とは、職務内容や役割をもとにして、それに適した人材を採用する方法です。
これまでの新卒採用は、人材を確保してから職務を割り振る「メンバーシップ型雇用」が主流でした。しかしマイナビの調査によれば、25年卒の採用活動では「職種別コースを用意している」が39.1％、「職務を限定しない枠（総合職等）を含む、職種別コースを用意している」が26.7％と、すでに6割以上の企業がジョブ型雇用での募集・選考を実施していることが明らかとなっています。
参考：株式会社マイナビ「2025年卒企業新卒採用活動調査」
応募の段階から職務内容が定まっているジョブ型であれば、配属によるギャップは生じません。ただ前述のとおり、「職種は適性をみて会社に判断してほしい」と考える学生も一定数いるため、柔軟かつ慎重な採用計画の立案が求められます。
なお、採用計画については「採用計画の立て方 5つのステップと3つのポイントから解説」でも詳しく解説しています。
選考段階でのミスマッチの解消
選考段階でも、ミスマッチの解消を徹底しなければいけません。まずはホームページや会社説明会で「1日の仕事の流れ」「職種別のキャリアパス」などを発信し、面接時の質問も業務内容や経営方針を踏まえた内容で自社とのマッチ度を測っていく必要があります。
「売り手市場」のため、少しでも自社に良い印象を持ってもらいたいと考えがちですが、事前に包み隠さず情報を伝えておくことで、配属ガチャの不安や早期離職を防げるのです。
希望・要望を本音で打ち明けてもらう
新入社員側に、配属先や勤務地などの要望を本音で打ち明けてもらうことも、配属ガチャによるリスクを防ぐための重要な取り組みとなります。
例えば、新入社員の「人とのコミュニケーションを通じて成長したい」という希望に沿って営業部に配属したものの、「ノルマが厳しい環境は絶対に無理」と早期離職につながってしまったという事例は少なくありません。これも事前に本音を共有できていれば、防げたミスマッチといえるでしょう。
新入社員側からすれば、やりたくないことや苦手なことを打ち明けるのは「わがままと思われるかも」「査定に響くのでは」といった不安を伴うものです。しかし、これは新入社員側にとっても欠かせない配属ガチャ対策となるため、忌憚なく本音を打ち明けてもらえるような雰囲気や仕組みを整えることが大切です。
入社前の配属先・業務内容の告知
入社前に配属先や業務内容を告知することで、配属ガチャの不安が解消されることが明らかとなっています。
マイナビの就職活動を行う大学生を対象とした調査によれば、内定者フォローの一環として「面談で何を話したことで不安が軽減されたか」という問いに対し、「具体的な業務内容」を挙げた学生が55.1％と最も多く、これは2位の「待遇について」よりも20％以上も多い回答となっています。
参考：株式会社マイナビ「2023年卒大学生活動実態調査 （6月）」
その一方で、マイナビの別の調査では、学生側の希望と企業側の対応にギャップが生じていることが判明しています。「入社後の配属先についてどの時点で知りたいと思うか」という問いに対し、学生側の86％が「入社前に配属先を知りたい」と希望している一方、入社前に「業務内容」を告知している企業は57.8％、「勤務地」を告知している企業は60.8％に留まっています。
参考：株式会社マイナビ「2023年卒大学生活動実態調査 （8月）」
企業側には、早期に配属先や業務内容を通達するための体制作りが求められているといえるでしょう。
内定者研修・内定者フォロー
入社前の段階で適性を見極めて配属先を決めるためには、内定者研修を通じて実際に性格などを確かめる必要もあるでしょう。内定者研修は多くの場合、内定辞退の防止や学生の即戦力化を目的として実施されますが、そのなかで配属先に関する適性を確認していくわけです。
また、内定者フォローの取り組みを通じて、各部署の業務内容や先輩社員の人柄などを伝えておくことで、内定者の不安解消につながります。疑問や不安が解消されれば配属への納得度も上がり、配属ガチャのハズレ感も薄らぐでしょう。
なお、内定者研修については「内定者研修とは 内容や違法になる例を解説」でも詳しく解説しています。
1on1を通じた配属先決定の説明
1on1とは上司と部下によって定期的に実施される面談制度のことであり、配属後の悩みや不安の解消に欠かせない取り組みとなります。会社の仕組みとしてじっくりと話し合う場を設けることで、配属への不満を早期に汲み取る機会となり、予期せぬ早期離職を防ぐことができるでしょう。
とくに必要となるのは、上司から「当人のどこを評価して配属先を決定したのか」「どういったキャリアを進んでほしいと期待しているか」について説明することです。新卒社員に「経営戦略や人員計画に基づいた配属」と説明しても、「会社の都合を押しつけられている」と思うだけで納得感を得ることはできないからです。
なお、1on1については「1on1の目的 話すべきことや導入の流れを解説」でも詳しく解説しています。
メンター制度の導入
メンター制度とは、他部署の先輩社員が新入社員のサポート役となり、メンタルケアなどを含めてアドバイスを送る取り組みです。メンター制度の特徴は「他部署の先輩がメンターを務めること」にあり、上下関係や利害関係などに捕らわれずコミュニケーションを取れる効果があります。
他部署の先輩と交流を持つことで自身の配属を多角的に捉えるきっかけとなり、キャリアプランも広がります。ハズレと感じていた配属ガチャも、受け取り方が変化することが期待できます。
なお、メンター制度については「メンター制度とは 導入のメリットや進め方を解説」でも詳しく解説しています。
納得感のある配属を行うために必要な「データ活用」
人材を適性に合ったポジションに配置することは、経営目標の達成や課題解決に欠かせない取り組みとなります。では、適切な配属を行うために何が必要かといえば、社員の人事データを収集・分析することです。
「最近はツールを導入すれば、データの管理や処理は自動でできる」と考える方は多いですが、ツールは具体的な施策までは提示してくれません。データを読み解いて具体的なアクションにつなげるためには、ツールだけでなく人間側の「データリテラシー」が不可欠なのです。つまり、人事担当者にはデータの収集力・分析力を含めた「データリテラシー」が求められるわけですが、社内に適任の人材がいないという企業も多いのではないでしょうか。
そんなデータ活用人材の不足に悩む企業におすすめしたいのが、弊社の「ビジネス数学研修」です。「ビジネス数学研修」では数字に対する苦手意識の克服から、実務で活きるデータの具体的な活用方法まで、受講者のレベルに合わせた「数的センス向上トレーニング」で実践的なデータリテラシーを育みます。
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