人材育成におけるマネジメントは「組織に成果をもたらす人材を育成するための機能や施策」と定義できます。
今回は、人材育成のマネジメントの進め方や、社員の階層ごとに設定すべき育成マネジメントなどについて解説していきます。
人材育成におけるマネジメントとは
人材育成におけるマネジメントを正確に把握するためには、まずマネジメントという言葉の意味を理解しておく必要があります。
そもそも「マネジメント（management）」は「管理」「経営」という意味の言葉ですが、ビジネスにおいてはより広い意味合いで用いられます。
マネジメントという言葉がビジネスの場で用いられるようになったのは、アメリカの経営学者ピーター・ファーディナンド・ドラッカーの影響が強いといわれています。ドラッカーによれば、マネジメントは「組織に成果を上げさせるための道具や機能、機関」と定義されています。
この定義をもとにすれば、人材育成におけるマネジメントとは「組織に成果をもたらす人材を育成するための機能や施策」と考えてよいでしょう。
人材育成の目的
そもそも人材育成の目的は、組織を存続・発展させることにあります。そのためには社員を優秀な人材に育て上げ、仕事の効率やクオリティを向上させていかなければいけません。
とくに今後は少子高齢化を背景とした生産年齢人口の減少が加速するため、ますます優秀な人材の採用が難しくなっていきます。採用活動が難しくなればなるほど、社内で優秀な人材を育成する体制や施策の重要性が増していくでしょう。
また、人材育成を推進することで社員にやりがいや成長実感を与え、定着率を向上させることも大切です。
終身雇用制度の形骸化によって雇用の流動化が進み、より良い環境や雇用条件を求めて転職するのが当たり前となる中、人材育成によってエンゲージメントを高め、離職防止につなげていくことも組織の存続には欠かせません。
人材育成の課題
現状で多くの企業は、以下のような人材育成の課題を抱えています。
※人材育成の課題についてより深く知りたい方は「人材育成の課題とその解決策」も合わせてご確認ください。
関連記事：「人材育成の課題とその解決策」
指導を担える人材の不足
まず人事育成における深刻な課題として、指導を担える人材自体が不足していることが挙げられます。
人材育成を担うためには、マネジメントにまつわる知識や管理能力など幅広いスキル・知識が求められますが、人材育成にまつわるスキルや知識について学ぶ環境はあまり整えられていません。
企業はまず「人材育成を担える人材」を育てることを考えなければいけないでしょう。
人材への指導・教育にあてる時間の不足
人材への指導・教育にあてる時間が不足しているというのも、深刻な課題のひとつです。
人材育成は多くの場合で管理職の業務の一つとして扱われ、通常業務よりも低い優先度になりがちです。時間を捻出するためには、組織全体で人材育成の重要性を浸透させて、人材育成に時間を割く意識を根付かせることが大切になります。
育成対象者側の問題
人材育成の課題のひとつに、育成対象者側の問題も挙げられます。育成対象の社員の意欲が低いと、いくら育成プログラムを実施しても効果は上がりません。
ただ、社員の意欲を下げる原因は、企業側にもあるかもしれません。後述する「人材育成のマネジメントの進め方」でも解説しますが、適材適所の配置や納得感のある育成計画を提供しなければ、社員のやる気も削がれてしまいます。
社員が意欲的に働けるように環境を整えることも、人材育成には欠かせないのです。
人材育成のマネジメントの進め方
人材育成のマネジメントの進め方について、順を追って解説していきます。
組織としての明確な目標設定
人材育成におけるマネジメントは、組織の目標（経営目標など）と密接に関わっています。何が組織にとっての「成果」にあたるかは、その目標によって大きく異なるからです。
極端な例を挙げれば、非営利組織と企業では組織の目標が全く異なるため、人材育成において求められる人物像も異なります。このように、人材育成におけるマネジメントを進めるためには、まず組織としての明確な目標を設定したうえで、求める人物像を洗い出していく必要があるのです。
さらにいえば、企業理念や経営目標は全社員と共有できている状態が望ましいでしょう。ただ漫然と目の前の仕事をこなすのではなく、社員それぞれが目的意識を持って業務に取り組むことで、モチベーションの向上や新たな方法論の創出が期待されるためです。
組織内の課題の発見
次に取り組むべきは、組織が抱えている課題の発見です。組織の目標に対して不足している人材や問題点などを洗い出し、その部分を改善できるような社員を育成していきましょう。
現状の把握が疎かになっていると、すでに順調に進行している部署にリソースを割いてしまうなど、せっかくの人材育成の施策が成果につながらなくなってしまいます。
適材適所の配置
人材育成のマネジメントでは、人材を適材適所に配置することも重要になります。企業の目標を優先するあまり、社員の適性やキャリアプランに反する方向で育成を進めると、離職という最悪のケースにつながりかねません。
ポイントは能力だけでなく、本人のキャリア観についても相違がないようすり合わせていくことです。まずは企業側から具体的なキャリアパスを提示して、価値ある人材となるための道筋を示すのが理想といえます。
実現可能で納得感のある育成計画
適材適所の配置と合わせて必要になるのが、実現可能で納得感のある育成計画の提示です。
経営層が企業の目標を優先して育成計画を制定すると、往々にして現場との乖離が生まれます。達成困難な計画はモチベーションの低下に繋がり、育成計画自体が形骸化しかねないので注意しましょう。
なお、育成計画については「社員教育計画の立て方とその注意点」でも詳しく解説しています。
関連記事：社員教育計画の立て方とその注意点
継続して成果を出せる環境
最後のプロセスとして、社員に成果を出し続けてもらうための環境作りが挙げられます。
環境作りとして優先すべきは、離職リスクのケアでしょう。手塩にかけて育てた人材が流出してしまえば、多大な損失となるからです。とくに介護や出産などのライフイベントを経ても継続して働ける制度・環境作りは必須となります。
また、人事評価に「経験やスキルに対する定量的な評価軸」や「目標の達成度」などを加えると、社員自身が成長を客観的に確認でき、成長実感が伴ってモチベーションの向上につながることが期待されます。
階層ごとの育成マネジメント
人材育成の目標のひとつとして、企業の中核となる社員を生み出すことが挙げられます。そのためには、階層ごとに適切な育成マネジメントを実施していく必要があります。
新卒社員に対する育成マネジメント
新卒社員に対しては、組織としての目標・ビジョンを共有しつつ、それぞれの適性を見極めていく必要があります。
とくに、社員自身のキャリアプランと、職務上の能力・適性が必ずしも合致するとは限りません。企業側は社員本人の意向をくみ取りつつ、最大限の成果を発揮できる配置を行い、社員のやりがいを引き出さなければいけません。
入り口の段階で会社側の育成方針と社員側のキャリアプランにズレが生じると離職リスクが高まるので、適材適所での配置を行うことが大切です。
中堅社員に対する育成マネジメント
実務経験を重ねた中堅社員に対しては、要職の候補者として、選抜を兼ねた育成が求められます。
具体的には中堅社員には指導係を担わせて、実践的なマネジメントスキルの取得を目指していきます。
また、会社全体での動きを共有して、経営目標に対してどのような施策を取っていけばいいかなど、一段階上の視座で物事を考える機会を提供していきます。場合によっては配置転換（ジョブローテーション）を実施して、多角的に事業を捉えられるよう経験を積ませていくとよいでしょう。
これらを実行しつつ、実績や性格などの適性を加味したうえで、企業の中核になり得る人物を選定していきます。
マネジメントを担う際に求められるスキル・心構え
人材育成のマネジメントを担う指導者側に求められるスキルや心構えを解説していきます。
役割の理解
人材育成のマネジメントはほとんどの場合、通常業務と並行するかたちで実施されます。そのため、人によっては自分の通常業務を優先し、マネジメント業務を疎かにしてしまう場合があります。
指導者側は人材育成の目的や自社に必要な人物像を理解し、部下の育成責任を自覚することが求められます。
コミュニケーション能力
マネジメントには対話が欠かせません。「会社の目標を伝える」「社員が持つ希望をくみ取る」など、齟齬がないように意志疎通を行えるコミュニケーション能力が必要です。
また、業務上のフォローやフィードバックなど、マネジメントにはあらゆる場面でコミュニケーション能力が求められるといっても過言ではありません。
コミュニケーション能力の高め方については「コミュニケーション研修とは 実施目的とその内容」でも解説しています。
関連記事：コミュニケーション研修とは 実施目的とその内容
中長期的な計画設定
人材育成においては、短期的な目標だけでなく、中長期的な目標も重要となります。
目の前の業務に基づいた目標を設定するだけではいけません。会社全体の目標や課題を前提におき、将来的に求められるポジションを想定した中長期的な目標を設定して、その達成度もあわせて評価していく必要があります。
また、育成計画が長くなるほどイレギュラーも発生しやすくなりますので、あらかじめロードマップを作成しておくことをおすすめします。人材育成におけるロードマップについては「人材育成におけるロードマップとは？」で詳しく解説しています。
関連記事：「人材育成におけるロードマップとは？」
まとめ
人材育成におけるマネジメントは、組織に成果をもたらす人材を育成するための機能や施策です。
成果につながるマネジメントを実行するためには、組織の目標を明確にしたうえで課題を洗い出していく必要があります。また、社員が納得感を持って活躍できるよう、配置は本人の希望を踏まえて適材適所に行い、現実的な計画のもとで育成を進めることも大切です。
加えて、育成に割く時間を重んじたり、育成に必要なスキル・知識を学べる研修を行ったりと、人材育成に適した環境作りを推進していくことで成果につながるマネジメントが実現するでしょう。
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