人材育成のロードマップの作り方 具体例とポイントを解説
人材育成におけるロードマップは、社員を理想の人物像（状態）とするための道筋や手順表の役割を果たします。現場と経営層の意思統一や、育成の再現性を担保する意味合いもあるため、人材育成にまつわる施策の最初のステップとして取り組むとよいでしょう。
今回は、人材育成におけるロードマップの作り方を解説し、具体例として新人育成におけるロードマップを紹介します。
人材育成におけるロードマップとは
ロードマップは本来「ドライバーのための道路地図」という意味の言葉ですが、ビジネスでは「目標に向けての道筋や手順表」「製品開発の予定表・図表」といった意味で用いられます。人材育成におけるロードマップは、社員を理想の人物像（状態）とするための道筋や予定表といえるでしょう。
人材を育成するにあたってなぜロードマップを作成すべきかというと、まず現場と経営層の意思統一の効果が挙げられます。
製品と違って人材育成の目標は抽象的・概念的になりがちで、認識のずれが生じやすくなります。また、経営層が求める理想像と、現場で必要となっている人物像が合致しているとも限りません。
そのため、育成を始める前に目標（人物像）をすり合わせ、育成手法などを明確化しておく必要があるのです。
またロードマップは、優秀な人材を育成し続けるための再現性を担保するうえでも必要となります。ロードマップの作成は、人材育成にまつわる施策の最初のステップとして取り組むべきといえるでしょう。
人材育成におけるロードマップの作り方
ここでは、人材育成におけるロードマップの作り方を解説していきます。なお、ロードマップは会社に一つではなく、職種や階層によってそれぞれ作成するのがおすすめです。
理想とする人物像の設定
理想とする人物像は、ロードマップにおける目標・ゴールに相当します。研修方法やフレームワークなどを検討する際も、具体的な人物像が定まっていないと効果的な手法を選定できません。
人物像を具体化する際は、まず経営方針や自社が抱えている課題などを書き出し、いま必要なポジションやスキルなどを割り出しましょう。それらが理想とする人物像を構成する要素となります。
すでに人材育成の方針を定めているのなら、それをもとにロードマップを組み立てるとよいでしょう。なお、人材育成の方針については「人材育成方針とは？」で詳しく解説しています。
関連記事：「人材育成方針とは？」
まずはゴールを設定して、そこから逆算してロードマップを組み立てるというイメージを持ってみましょう。
研修方法やフレームワークの設定
理想の人物像を設定できたら、具体的にどのようにして人材を育てあげるかについて検討します。そこで取り組むべきなのが、育成手法やフレームワークの設定です。
育成の方法ひとつを取っても、実地で学んでいくOJT、セミナーや外部講師を活用するOFF-JTなど、様々な方法があります。
また、新人研修や管理職研修、スキルアップ研修など、目的や育成対象によっても研修の種類は異なるため、理想の人物像と現在の社員の能力を照らし合わせて設定していく必要があります。
さらに、大学や企業の研究・調査によって構築されたフレームワークを活用することでも、人材育成は効率化されます。
研修の種類については「人材育成における研修の方法・種類」、フレームワークについては「人材育成で活用すべきフレームワーク」で詳細に解説していますので、あわせてご覧ください。
関連記事：「人材育成における研修の方法・種類」
関連記事：「人材育成で活用すべきフレームワーク」
短期・中期的な目標を設定する
研修方法やフレームワークの設定が済んだら、短期・中期的な目標を設定します。最終的なゴールまでのあいだに細かく目標を設定しておくことで、育成の進捗を計りやすくなります。
例えば、「セミナー参加後のレポート作成」「月間のソーシング目標○件」といった具合に目標を定めていくことで、育成対象者が順調にロードマップを進めているか確認しやすくなります。
当人にとっても、最終的な遠い目標ばかり見ていると成長の実感が伴いません。短期・中期的な目標があれば、日々の成長と振り返りを行いやすくなり、モチベーションを維持しやすくなるでしょう。
現場への理解・浸透を促す
経営層や人事担当者が綿密なロードマップを設定しても、実際に育成を担うのは現場です。とくにフレームワークの理論的な部分や、セミナー参加によって社内を離れる時間などは、現場が育成の意図まで理解していないと納得感が得られません。
ロードマップ作成時から現場の声を取り入れるなどして、理解・浸透を促しておきましょう。
ロードマップ作成・運用時の2つポイント
ロードマップの作成・運用時に意識しておくべき2つのポイントを解説します。
「コスト」を意識して作成する
ロードマップの作成時には、コストを意識しましょう。金銭的なコストはもちろんですが、社内の人的コストを考慮することが大切です。
ロードマップは各所の負担まで意識しておかないと、気づかぬうちに特定の部署や人物に負担が集中しがちです。例えば、育成と評価の役割が中間管理職に集中してしまうのは、よくある話です。
「指導役は中堅社員が担う」「現場の負担軽減のため、金銭的なコストと相談しつつOFF-JTを導入する」など、様々なコストを意識してロードマップを整備しましょう。
「時間」を意識して進捗確認
ロードマップの作成・運用時に意識すべきなのが、時間です。まず作成時から「理想とする人物像までに何年で到達する設定なのか」をはっきりさせておきましょう。
さらに、運用中も進捗の速度に気を配る必要があります。進みが遅い場合は、社員の取り組み具合を確認するのはもちろんですが、各設定の難易度を見直すことも大切です。
「そのうちできるようになればいい」といった考えでの運用では、ロードマップが形骸化しかねないので注意しましょう。
人材育成におけるロードマップの具体例（新人育成）
人材育成におけるロードマップの具体例として、新人育成を例にして考えてみましょう。
目標設定
まずは、目標を設定します。例えば「現場への配属」「一人で営業に出る」といった具合に、ゴールを設定しましょう。
必要なスキルの洗い出し
目標が定まったら、人物像の設定を具体化していきます。「一人で営業に出る」を目標にしたのなら、そのためにどんなスキル・経験が必要になるかを洗い出していき、人物像として構築しましょう。
例えば、営業先とのやり取りには「ビジネスマナー」が不可欠ですし、「自社製品への理解」「クライアントへの提案力（プレゼン力）」がなければ営業はできません。このように必要なスキルを洗い出していき、ロードマップに組み込みましょう。
期限からの逆算
新人育成の場合、配属日のような明確な期限が定まっていることがほとんどです。そのため、期限内にどこまでスキルを取得させられるかも重要な焦点となります。
ここで重要になるのが、優先度です。現場に出てからでも学べることや、使用頻度の低いスキルなどは優先度を落とし、ロードマップに何を組み込むべきか精査しましょう。
研修方法の選定
新人研修は企業規模や業務の特性などにより、方法や期間が異なります。求められるスキルや育成対象者の人数などから、適切な研修方法・種類を選定しましょう。
余白を持たせて調整する
ロードマップに余白を持たせて調整できる部分があると、より効果的に運用できます。とくに「一人で営業に出る」のように厳密な期限日がない目標であれば、それぞれの成長度合いによって調整できる部分を設けるとよいでしょう。
例えば「ロールプレイングの回数」「先輩社員への同行のタイミング」などは、個人の成長度合いによって柔軟性を持たせられる部分です。
育成対象者の意見を聞く
社員のスキル取得に直接つながらない項目ではありますが、1on1などで育成対象者の意見を聞く時間を設けましょう。
「ロードマップに無理はないか」「育成担当者との相性はどうか」などを確認することで、早期離職のリスクを下げるだけでなく、ロードマップのブラッシュアップにもつながります。
ロードマップを作成することで人材育成は安定する
ロードマップを作成することによって、社内での意思統一や無駄の排除などが進み、より安定した成果を出せるようになります。
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