人員配置は、組織の目標達成のために社員を適材適所のポジションに配置するマネジメントです。異動や雇用形態の変更など、いくつかの種類に分けられますが、その目標は大きく「経営目標の達成」または「人材育成」に分けられます。
今回は人員配置とは何かを解説したうえで、最適な人員配置を実現するためのステップやポイントをお伝えしていきます。
人員配置とは
人員配置とは、組織の目標達成のために社員を適材適所のポジションに配置するマネジメントのことです。社員の適性やスキル、経験などを考慮したうえで適切なポジションに配置することで、事業計画の達成や人材育成などを目指します。
まず人員配置が検討されるのは入社時です。新卒採用では入社時または新人研修後、中途採用では内定時のタイミングで実施するのが一般的です。また終身雇用制度が運用されていた時代は、ジョブローテーションによって定期的に人員配置を繰り返すことで管理職への道を歩んでいきました。
ジョブ型雇用が進む昨今では、社員の意思を無視するような人員配置は離職リスクを高めるため、より繊細な運用が求められるようになっています。
人員配置の目的
人員配置は、大きく以下の2つの目的のために実行されます。
企業の経営（事業）目標の達成
人員配置を行う一番の目的は、経営（事業）目標の達成です。社員の適性やスキル、経験などを踏まえて、最もパフォーマンスを発揮できるポジションに配置することで、生産性の向上や課題解決を目指すわけです。
また、なんらかの事情によって組織の体制を変更せざる得ないときにも、人員配置は実行されます。人員が不足しているプロジェクト・部署への配置や、事業縮小による人員の削減など、主に組織側の問題解決のために実行されます。
人材育成
人員配置は、ジェネラリスト・幹部候補の人材育成を目的として実施される場合もあります。異なる環境に身を置くことで視野を広めたり、今まで経験のなかった知識・スキルの取得を図ったりするわけです。また、経営的な視座を手に入れるために、ジョブローテーションによって各事業について知見を深める意味合いもあります。
人員配置の種類
人員配置にはいくつかの種類があり、それぞれ行うべき理由（背景）が異なります。自社の状況からどのような人員配置が必要か考えるために、人員配置の種類について確認しておきましょう。
異動
異動はもっとも身近な人員配置といえるでしょう。異動という言葉自体は「職場での地位が変わること。転任・退任などの人事上の動き」といった意味になります。
戦略的な人員配置の多くは、異動によって実現されます。とくに終身雇用制度を前提としていた時代は、総合職として入社した後、ジョブローテーションによってジェネラリスト・幹部候補としての成長を促すのが一般的でした。
また、昇進・降格を行うことでも、組織にとって理想的な人員配置を目指す場合があります。期待する職務を果たせていない場合は、当該人物を降格させて別の人材をそのポジションに配置することも必要となるでしょう。
雇用形態の変更
今後の人員配置でとりわけ重要になってくるのが、雇用形態の変更です。その最たる例は、嘱託社員としての再雇用でしょう。これは「高年齢者雇用安定法」の改正によって求められている定年延長に関する対応のひとつで、加齢によるパフォーマンスの低下を考慮して、正社員から嘱託社員へと雇用形態の変更を行うものです。
嘱託社員としての働き方は会社によって異なりますが、培ってきたスキルや経験を活かしたサポート役や人材育成などを担う場合が多いようです。
また、介護や育児のため、フルタイムでは働けなくなってしまった社員をパートタイム契約に切り替え、現場に残ってもらうといった配置転換も、今後はより重要視されるでしょう。
ほかにも、優秀なアルバイトを正社員として登用するといった対応も、盛んに行われる人員配置のひとつです。
採用
新たな人材を「配置する」と考えれば、採用も人員配置のひとつに数えられます。経営戦略・事業計画の推進に欠けている人材を新たに採用することで、組織としての目標達成を目指すわけです。
新卒採用では数年から数十年先を見据えて、中途採用では現状で不足しているポジションを埋めるための即戦力として、目的に合わせた適切な採用方式による人員配置が求められます。
リストラ（解雇）
厳密には「配置」しているわけではありませんが、リストラ（解雇）も人員配置に含まれます。また、事業縮小などによる配置転換も、ネガティブな人員配置として挙げられます。
組織の目標達成、あるいは組織の存続のために、リストラという選択を選ばざる得ない状況もあるでしょう。ただしこれらは会社側からの一方的な人員配置となるため、事前に希望退職などの選択肢も合わせて提示しなければいけません。
人員配置を考える際に欠かせない計画
人員配置について考える際には、その設計図となる計画が欠かせません。
要員計画
要員計画とは、事業計画の推進のために必要な人員の数や人件費についてまとめた計画のことです。
事業計画の達成に必要な業務量と人員数は、適正な状態で維持しなければいけません。業務量に対して人員が少なければ従業員の負担増・生産性の低下を招き、業務に対して人員が多すぎても人件費がかさんで収益が低下するからです。
また、人件費の予測・検討を行うためには、正社員やアルバイトといった雇用形態、異動や業務委託といった人員確保の方法についても考えていく必要があるので、これらも要員計画としてまとめていきます。
そのほか、労働分配率について同業他社と比較を行うなど、より適切な計画にするために検討すべき点は多々あります。
人員計画
人員計画とは、事業計画の推進を目的として、人員の配置や採用活動についてまとめた計画のことです。「営業部に必要な人材の人物像」や「特定の人材をどのポジションに配置するか」といった、要員計画よりもミクロな視点で策定されます。
人員計画の策定および推進は要員計画で定められた人数や雇用形態がベースとなり、これを埋めるかたちで採用や人員配置を進めるかたちになります。
なお、人員計画に似た計画として採用計画がありますが、採用計画は人員計画を踏まえて、より詳細に採用活動に必要な要件を埋めていくものとなります。採用計画については「採用計画の立て方 5つのステップと3つのポイントから解説」でも詳しく解説しています。
関連記事：「採用計画の立て方 5つのステップと3つのポイントから解説」
代謝計画
代謝計画とは、人員計画までの行程のなかで生じたギャップ・誤差を埋めるための計画です。
「採用した人材のパフォーマンスが想定よりも低い」「市場の変化によって、当初の計画よりも人員が多く必要になった」など、ビジネスでは計画の変更を余儀なくされる出来事が往々にして起こり得ます。
代謝計画は要員計画・人員計画と比較して、直近の課題を解決するために即時的な性質が強くなります。そのため、代謝計画の策定・実行するためには、要員計画と人員計画の進捗管理・現状把握を正確に行うことが求められます。
人員配置を最適化するための5ステップ
最適な人員配置を実現するための流れを5つのステップで解説していきます。
組織の目標を確認する
まずは、経営目標や各部署の目標などを確認していきましょう。人員配置は、ここで確認した組織の目標を達成するために実行されるものだからです。
またこの段階で、目標達成のためにどのような人材が必要なのかを「人材要件」としてまとめておくとよいでしょう。
人員の情報を確認する
次に、現時点での人員の配置や情報を確認していきます。単に事業所ごとの人数を確認するだけでなく、人員配置を検討する際に必要となるデータを合わせて収集していきます。
具体的には、業務内容や経歴、保有資格、在籍年数などの情報をまとめていきます。また、学生時代の専攻や研修の受講経験など、別の職務での活躍につながりそうな情報も確認していきましょう。
目標とのギャップ・課題の洗い出し
社員の情報を収集・整理したら、組織の目標と照らし合わせます。そのうえで目標達成に欠けているポジションや、余剰が生じている部署などのギャップを洗い出していきます。
社員の能力と組織の課題をマッチングさせて、課題解決につながる人員配置のパターンをリスト化していきましょう。
社員へのヒアリング
社員の能力と組織の課題解決がマッチングしたからといって、すぐに人員配置を行えるわけではありません。人員配置は本人の意志・希望が重要であるため、キャリアプランや異動希望についてヒアリングを行う必要があります。
ただし、本人の適性にそぐわない異動希望が挙がる場合もあり、これに折り合いをつけるのも人員配置を推進するうえで重要な取り組みとなります。
社員本人が描くキャリアプランとマッチするようなら、配置転換のプランを提案してみましょう。
効果の検証
人員配置を実行したあとは、効果検証を行いましょう。とくにそれまでの職務内容とは大きく異なるポジションに就いた場合、本人のモチベーションも含めて効果を検証する必要があります。
また、本人の満足度のみならず、上司や同僚、部下にも実行した人員配置について、評価をしてもらいましょう。本人の満足度が高くても「指揮系統に乱れが生じている」「指導に割く時間が他の業務を圧迫した」といった問題が生じている場合もあります。
人員配置を成功に導く4つのポイント
上で紹介したステップに加えて、人員配置を成功に導くための4つのポイントをお伝えします。
人員配置図を作成する
社員のデータを取りまとめて、人事部内や経営層とも共有しやすいかたちで人員配置図を作成しましょう。有料のツールを活用する方法もありますが、Excelでも作成可能です。
とくに上のステップで解説した「人員の情報を確認する」で得た情報を図表化することで、人員配置を効率的に進めることができます。人員がどこに配置されており、どのような業務を担っているかが一目でわかるのが理想です。
社内公募制度の導入
人員配置を進めるうえで合わせて導入したいのが、社内公募制度です。社内公募制度は、人員を増やしたい部署（プロジェクト）について、異動希望者を募集する仕組みです。
人員配置は基本的に会社主導で辞令が出されるものですが、社内公募制度による異動は社員からの立候補であり、自発的な意志によって実行されます。
モチベーションが高い状態で異動が実現し、自律的なキャリア形成にもつながるメリットがあるため、人員配置の成功に欠かせない仕組みとなります。
タレントマネジメントの導入
人員配置と切っても切り離せないのが、タレントマネジメントです。タレントマネジメントは、人員配置や人材育成を戦略的に推進するためのマネジメント手法で、社員が持つ才能・資質などを情報化し、人事管理に活かしていきます。
また、タレントマネジメントには「社員情報の属人化」を防ぐ意味合いもあります。例えば「チーム・部署の情報は上司（リーダー）のみが把握している」という状況だと、その上司が離職してしまった際、誰も正確なチーム・部署の情報を持っていないという事態に陥ってしまいます。
タレントマネジメントについては「タレントマネジメントとは 進め方や管理すべき項目を解説」で詳しく解説しています。
関連記事：「タレントマネジメントとは 進め方や管理すべき項目を解説」
人事データの収集と分析
ここまでの解説のとおり、社員を適材適所のポジションに配置するためには、適性やスキル、経験といった情報、つまり「人事データ」を収集・分析する必要があります。社員に対して配置転換を提案する際も、データという明確な根拠があれば納得感が向上するでしょう。
ツールやデバイスが進化したことにより、データの収集・分析は専門業者へ依頼せずとも自社内で実施することができます。積極的に人事データの活用を進めることが人員配置の最適化への近道となるでしょう。
なお、人事データの分析と進め方については「人事データ分析とは 分析の進め方や事例を解説」で詳しく解説しています。
関連記事：人事データ分析とは 分析の進め方や事例を解説
まとめ
人員配置は、社員を適材適所のポジションに配置することで、経営目標の達成や人材育成を目指すマネジメント手法です。人員配置を行う理由などによって、異動や雇用形態の変更などいくつかの種類に分けられます。
最適な人員配置を実現するためには、組織の目標達成を目的に据えて、人員の情報確認やヒアリング、課題の洗い出しを丁寧に行っていくことが重要です。
また合わせて、社内公募制度やタレントマネジメントを導入して、人員配置を推進しやすい環境を整備していくことも成功の秘訣となります。
「ビジネス数学研修」で人員配置に不可欠なデータリテラシーを身につけよう
人員配置の推進には、社員の様々なデータが必要となります。さらに、これらのデータを分析することで効果的な人員配置を検討し、経営目標の達成や課題解決へとつなげていくわけです。
そのため、人員配置の担当者はデータの収集法や分析方法を身につけなければいけないわけですが、社内に適任の人材はいるでしょうか。
「ツールを導入すればデータの管理や処理は自動でできる」と考える方は多いですが、ツールは具体的な施策までは提示してくれません。人員配置を推進するためには、データを読み解いてアクションにつなげる「データリテラシー」が不可欠なのです。
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