ラーニングゾーンとは メリットや必要な取り組みを解説
ラーニングゾーンとは、現状のスキルや経験が通用しない新たな行動が求められる領域のことであり、人が最も成長する環境といわれています。
ラーニングゾーンに身を置くことにより「成長の促進」「モチベーションの維持・向上」「VUCA時代に必要なマインドの獲得」などのメリットを得ることができます。
今回は、ラーニングゾーン、コンフォートゾーン、パニックゾーンについてそれぞれ解説したうえで、ラーニングゾーンによって得られるメリットや社員をラーニングゾーンへ促すための取り組みなどをお伝えしていきます。
ラーニングゾーンとは
ラーニングゾーンとは、現状のスキルや経験が通用しない、新たな行動が求められる領域のことです。多少の不安と緊張を感じながら挑戦できる、人が最も成長する環境といわれています。ストレッチゾーンと呼ばれることもあります。
もともとラーニングゾーンは、ミシガン大学ビジネススクールのノエル・M・ティシー教授が提唱した人材育成・能力開発の概念であり、氏によれば人の成長は「コンフォートゾーン」「ラーニングゾーン」「パニックゾーン」という3つの環境によって左右されるといいます。
コンフォートゾーンとは
コンフォートゾーンとは、快適で慣れ親しんだ、ストレスや不安を感じない領域のことです。熟練したルーチンワークなどがコンフォートゾーンにあたり、リスクのない安定した状態でいることができます。
当然ながらコンフォートゾーンにいると成長は望めず、挑戦の機会を失いやすいというデメリットがあります。人材育成においては、いかにコンフォートゾーンからラーニングゾーンへ踏み出させるかが課題となります。
パニックゾーンとは
パニックゾーンとは、自身のキャパシティを超えた、強い不安や恐怖を感じる領域のことです。「準備もなく未経験の業務を任される」「連日の深夜までの残業」など、思考停止に陥ってパフォーマンスが低下してしまう状況がパニックゾーンです。
ラーニングゾーンにおける緊張・不安とは異なり、学習するどころではないパニック状態に陥るため、成長は期待できません。それどころか心身に悪影響をもたらし、休職や離職に至るケースも少なくありません。
ラーニングゾーンによって得られるメリット
ラーニングゾーンに身を置くことによって得られるメリットとして「成長の促進」「モチベーションの維持・向上」「VUCA時代に必要なマインドの獲得」が挙げられます。それぞれ解説していきましょう。
成長の促進
冒頭でも述べたように、ラーニングゾーンで得られる最大のメリットは成長の促進です。
これは単に新たなスキル・経験を獲得できるだけでなく、未知への挑戦によって問題解決力や予測力、忍耐力といった社会人としてベースとなる能力の向上も期待されます。ひいては、組織全体の生産性の向上へとつながるでしょう。
モチベーションの維持・向上
ラーニングゾーンに身を置くことにより、モチベーションの維持・向上につながります。新たな刺激や成功体験によって成長を実感でき、満足感や自己肯定感を得ることができるからです。
コンフォートゾーンからラーニングゾーンへ移る際には少なからずストレスが生じるため、一時的にモチベーションが低下する恐れがあります。とはいえ、コンフォートゾーンに長くいることでもマンネリ化によるモチベーションの低下を招くため、躊躇わずにラーニングゾーンへの移行を促しましょう。
VUCA時代に必要なマインドの獲得
ラーニングゾーンで得られるメリットのなかで、今後最も重要になるのがVUCA時代に必要なマインドの獲得でしょう。
現在のビジネス環境は変化が激しく予測困難な状況にあり、半年後にはコンフォートゾーンが瓦解している可能性も否定はできません。そのため、日頃からラーニングゾーンに身を置き、未知への挑戦や新たな学びに慣れておくことが必要となります。
これは組織として市場の変化に対応するための取り組みである一方、個々のビジネスパーソンがキャリアを構築するうえでも大切な心構えといえるでしょう。
社員をラーニングゾーンへ促す際に必要な取り組み
社員をラーニングゾーンへ促すためにはどのような取り組みが必要となるのかについて、解説していきます。
ラーニングゾーンの効果の周知
社員をラーニングゾーンへ促すための最初の取り組みは、ラーニングゾーンの効果の周知です。
「給料が変わらないのなら仕事は楽なほうがいい」と考えるのが人情というものです。突然難しい業務を割り振られたら、不満を感じる社員もいるでしょう。
ですから、ラーニングゾーンによって得られるメリットを伝え、会社の利益だけでなく従業員の利益にもなる施策であることを理解してもらいましょう。
合わせてキャリアデザイン研修などを実施して自身のキャリアビジョンを見直す機会を設けて、社員の成長意欲を刺激するのも効果的です。
管理職のマネジメント能力の向上
社員をラーニングゾーンへ促すために欠かせないのが、管理職のマネジメント能力の向上です。部下の能力と仕事の難易度を正確に把握していないと、ラーニングゾーンの業務を割り振ることはできないからです。
具体的にはコーチング研修などを実施し、部下をラーニングゾーンへ導けるようなスキルを伸ばすことが求められます。
1on1の導入
社員をラーニングゾーンへ促すためには、1on1が欠かせません。部下の状況や能力を正確に把握して適切な業務を割り振るためには、定期的な対話が必要となるからです。
また1on1を通じて、ラーニングゾーンの仕事を割り振る意味について説明しておかないと、部下側は「面倒な仕事を押しつけられた」と感じてモチベーションを落とす恐れがあります。
さらに1on1は、部下がラーニングゾーンで躓かないようにサポートするうえでも重要です。例えば、実力的には問題のない業務でも納期が迫ってくることで焦りが生まれてしまい、パニックゾーンに陥ってしまうこともあるでしょう。こうした事態を見逃さずにケアするうえでも1on1は効果的です。
なお、1on1の導入については「1on1の目的 話すべきことや導入の流れを解説」でも詳しく解説しています。
タレントマネジメントシステムの導入
「管理職のマネジメント能力の向上」と並行して検討したいのが、タレントマネジメントシステムの導入です。タレントマネジメントシステムとは、社員のスキルや経験、保有資格、キャリア志向などの情報をデータベース化して管理するシステムのことです。
なぜこうしたシステムが必要かというと、人の判断・評価には少なからずバイアスが生じるためです。上司の判断だけでは完全に公平な能力評価は実現せず、属人化の恐れもあります。
例えば、社員の能力等の管理が属人化してしまうと、人事異動や退職などの際に社員をラーニングゾーンへ促すことが困難になってしまいます。公平に社員の能力を管理するためにも、タレントマネジメントの導入は積極的に推進したいところです。
なお、タレントマネジメントについては「タレントマネジメントとは 進め方や管理すべき項目を解説」でも詳しく解説しています。
外部研修の実施
外部研修は社内にはない知見の獲得や、苦手とする分野の克服などにつながるため、社員を効率的にラーニングゾーンへ促す取り組みとなります。
とくに外部研修は、いつでもコンフォートゾーンに戻れることが大きなメリットとなるでしょう。業務でラーニングゾーンへと促すと「失敗できない」という緊張感・恐怖感がどうしても付きまといます。それも成長への糧であることは間違いないのですが、企業側としても失敗による損失はできるだけ避けたいのが本音でしょう。
その点、研修内であればいくら失敗しても損失はないため、過度な恐怖感を感じることなく挑戦ができます。
社員をラーニングゾーンへ導きたいなら「数字力」を身につけよう
社員をラーニングゾーンへ導くためには、育成対象者の能力を正確に把握する必要があります。そのための方法として「タレントマネジメントシステムの導入」などを解説しましたが、ビジネスパーソンのなかには数字やデータに対して苦手意識を持つ方も少なくありません。
こうした人材にいきなり「数字・データを活用して業務を進めよ」と指示を出しても、人事データの活用や定量的な評価は思うように進まないでしょう。まずは、ビジネスシーンにおける数字・データの扱い方に慣れていくことが大切です。
弊社オルデナール・コンサルティングがご提供する「ビジネス数学研修」は、そうした「数字・データに対する苦手意識」を持つビジネスパーソンを対象にした研修であり、ビジネスに欠かせない数字・データの活用方法を「入門編」から「実践編」の4段階で学んでいくプログラムをご用意しております。
とくに弊社の研修では、数字力を「数字やデータから素早くポイントを見つけだし、相手にわかりやすく伝える力」と定義し、コミュニケーション能力の向上に重きを置いております。社員をラーニングゾーンへ促す際も、数字やデータを根拠とした納得感のある提案ができるようになるでしょう。
「定量的な目標設定のコツを知りたい」「人事データを活用したいけれど、何から学べば良いかわからない」といった課題にお悩みでしたら、ぜひ弊社の研修プログラムをご活用ください。
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