新人教育を成功させる5つのコツ 避けるべき失敗例も解説
新人教育に必ず正解となる方程式はありませんが、成功に近づくためのコツは存在します。
具体的には「新人の適性をくみ取る」「仕事の意味を伝える」「伝え方に気を配る」などが挙げられ、反対に「教育に十分な時間を割けていない」「指導系統が曖昧」などの状況は避けなければいけません。
今回は新人教育の目的を確認したうえで、新人教育のコツや失敗につながる例について解説していきます。
新人教育で設定すべき目的
新人教育を機械的に実施している企業は少なくありません。こうした状況だと教育内容が陳腐化してしまい、効果の薄い新人教育となってしまいます。
ここで初心に立ち返り、新人教育の際に設定すべき目的を確認しておきましょう。
就業時に必要なスキルを身につける
新人教育の目的としてまず挙げられるのが、就業時に必要なスキルを身につけることです。
いち早く現場での戦力になるため、業務を行うにあたって最低限必要となる知識やスキルを取得してもらわなければいけません。
自社への定着
新人教育は自社への定着、つまりオンボーディングの意味合いもあります。
終身雇用制度が崩壊し、働き方の多様化が進む現在、「この会社は合わないかもしれない」と感じれば早期離職してしまうことも珍しくありません。新人教育は新人の不安を取り除き、安心して働けるようにするための取り組みでもあるのです。
なお、オンボーディングについては「オンボーディングとは 目的や施策例について解説」で詳しく解説しています。
社会人としての基礎を学ぶ
新卒・第二新卒のように就業経験がないまたは浅い場合には、社会人としての基礎を学ぶことも目的となります。
具体的にはビジネスマナーや報連相のやり方などで、とくに顧客とのやりとりの多い部署で重要な取り組みとなります。ただ、社会人経験のある中途入社の新人の場合は省略してよいでしょう。
なお、報連相の重要性については「報連相の重要性 やり方や定着させるための基本を解説」で詳しく解説しています。
新人教育を成功させるための5つのコツ
「新人」と一口にいっても、性格や適性、能力はそれぞれ異なりますので、新人教育を必ず成功させる方程式はありません。ただ、そんななかでも新人教育を成功させるためのコツは存在します。それぞれ解説していきましょう。
新人の適性やキャリア志向をくみ取る
これはコツというよりも前提条件のようなものですが、新人教育を成功させるためには新人の適性やキャリア志向をくみ取っておく必要があります。
例えば、入社時から高い期待をかけて次世代リーダーとしての教育を施しても、本人に管理職を目指すキャリア志向がなければ無駄になってしまうでしょう。
終身雇用制度が崩れ、ジョブローテーションによって様々なポジションを経験させて育成していく企業も少なくなっています。そのため、スタートの段階でしっかりと新人の適性やキャリア志向をくみ取り、当人に合ったポジションを見据えた教育が重要になります。
仕事の意味・目的を伝える
最初に取り入れるべき新人教育のコツとして、仕事の意味・目的を伝えることが挙げられます。自分たちが当たり前のようにやってきたことでも、新人たちの新しい価値観の前では無駄・非効率と映ることは多々あります。
例えば、新人教育の定番として「新人が電話を取る」という指示がありますが、新人からすれば「入社したばかりで自分宛の電話もないのに……」と、非効率な慣習と感じるものです。
これも「取引先や同僚の名前を覚えてもらうため」といった目的を伝えておけば、納得感を持って取り組めるでしょう。
また、新人教育を機械的に実施している企業では、すでに時代遅れになっている慣習を押し付けている場合も少なくありません。指導者側が改めて仕事の意味・目的に立ち返り「この新人教育は今も有効か」と確認することが大切です。
質問しやすい雰囲気・体制を作る
新人教育のコツとして最も重要な取り組みともいえるのが、質問しやすい雰囲気を作ることです。
新人時代は様々な不安や疑問を抱えるものです。そんななかで「質問しにくい雰囲気がある」「誰に確認すればいいかわからない」といった状況に置かれてしまうと、成長効率が下がるだけでなく、業務の中で大きな失敗を引き起こす恐れもあります。
新人が臆せず質問を投げかけられるような心理的安全性を感じる環境作りが求められるわけです。なお、心理的安全性については「職場における心理的安全性の高め方 メリットや低下を招く要素を解説」で詳しく解説しています。
伝え方のスキルを磨く
新人教育を成功させるために最も重要なコツとして、伝え方のスキルを磨くことが挙げられます。
指導者側の失敗として非常に多いのが「伝えた」で終わってしまうことです。一方的に知識やスキルを伝達しても、相手が理解していなければ意味がありません。
ですから、相手にとって馴染みのある例え話を盛り込んだり、PREP法などのフレームワークを学んだりするなど、しっかりと伝えるための技術を高めることが求められるのです。
なお、伝え方を磨く方法については「ビジネスにおける伝え方を磨くトレーニング法とフレームワーク」で詳しく解説しています。
自分で考える余地を与える
新人教育の質を高める1ランク上のコツとして、自分で考える余地を与えることが挙げられます。
入社間もない頃であれば1から10まで指導してあげるほうが当人にとっても安心で、成長度合いも安定します。しかし、いつまでもそうした指導をしていると「指示待ち型」となってしまい、成長が頭打ちになってしまいます。
ですから適切な時期を見極めて「ヒントだけを与える」「自分なりのアプローチを考えさせる」といった自走する機会を与えることが必要となります。
こうした機会によって仕事が「自分事」となり、達成時には自己肯定感も大きく向上します。新人を「自律型人材」として成長させたいのであれば、絶対に外せないコツといえるでしょう。
失敗につながる新人教育の例
新人教育では、いくつかの避けるべき言動や状況があります。失敗につながる新人教育の例を3つご紹介しましょう。
教育に十分な時間を割けていない
新人教育で失敗する最大の原因として、教育に十分な時間を割けていないことが挙げられます。
「新人研修のスケジュールがタイト・詰め込み過ぎ」「教育担当者が多忙で新人に時間を割けない」といった状況だと、当然ながら教育の質は低下します。
感情的な指導
新人教育に限らず人材育成すべてに通じることですが、感情的な指導は失敗に直結する原因となります。
「態度が悪い」「注意してもミスを繰り返す」といった新人に対しては、つい感情的に指導してしまうこともあるでしょう。
しかし、感情的に言葉を発しても相手の成長につながることはありません。むしろ指導者・上司に対して不信感を抱き、その後の指導にも悪影響を及ぼしてしまいます。
指示系統が曖昧
新人教育で失敗する企業は、往々にして指示系統が曖昧です。とくに、人によって教える内容が異なるような状況だと、新人は何を信じていいかわからず混乱してしまいます。
「あらかじめ教育方針を明確にしておく」「誰に質問をすればいいかまで示しておく」など、新人への教育内容が明瞭になるように体制を整えておく必要があります。
なお、新人がパンクしてしまう会社の教育体制については「新人が仕事でパンクする原因 パンクしやすい人の特徴と対策を解説」で詳しく解説しています。
「ビジネス数学」で新人の意識改革を促そう
新人教育の質を劇的に向上させるポイントとして、「学校教育の考え方」からの脱却が挙げられます。
ビジネスにおける課題とアクションには明確な「正解」があるとは限りませんし、答えが1つとも限りません。ですから、正解が存在する学校教育の考え方から抜け出せていないと、正解を求めて身動きが取れなくなってしまうわけです。
ですから弊社オルデナール・コンサルティングでは、学校数学とビジネスにおける数学の違いをもとにして「ビジネスシーンでの仕事の進め方」を学ぶ新人教育用プログラムをご用意しております。
例えば売上データなどを扱う際、数学の問題を解くような意識だと「データから正解を導きだそう！」と取り組んでしまいます。もちろん、業務内容によっては数字やデータを正確に処理すべき場面もありますが、ビジネスにおける課題には必ずしも正解があるとは限りません。
このグラフは実際に弊社の研修で出題している課題で、企業別売上高のグラフから「読み取れる事実・仮説を10個以上を挙げる」というものです。当然ながらこの課題に「正解」はありませんが、数学のように答えを導き出そうとして延々と存在しない正解を追い求めてしまう人は少なくありません。
この課題の本当の狙いは、正解のない状況下で「現状把握」「仮説立案」「検証・実行」のプロセスを学び、数字やデータを根拠としたアクションの起こし方を学んでいくことにあります。
このように弊社の「ビジネス数学研修」は、学校数学とビジネス数学の違いから社会人としての基礎を学ぶ内容となっており、新人研修や内定者研修の一環としてもご活用いただいております。
もちろん、弊社の研修は新人を対象にしたものだけでなく、「数字を活用した誤解のないコミュニケーション」や「データを根拠とした意思決定」など、それぞれ階層にあったプログラムを「入門編」から「実践編」の4段階でご提供しております。 弊社の研修について、少し興味を持っていただけたのではないでしょうか。「もっと詳しく知りたい」と思っていただけましたら、お気軽に以下のリンクよりお問い合わせください。