職場における心理的安全性の高め方　メリットや低下を招く要素を解説

心理的安全性とは、組織のなかで自分の意見やアイディアを誰に対しても発信でき、拒絶や罰則を受けることのない状態です。Googleの研究によって、心理的安全性の高いチームは「離職率が低い」「収益性が高い」といった特徴を持つことが明らかとなっており、近年になって職場の心理的安全性が重要視されています。

今回は心理的安全性の高め方やメリット、低下を招く要因などについて解説していきます。

心理的安全性とは

ビジネスにおける心理的安全性（psychological safety）とは、組織のなかで自分の意見やアイディアを誰に対しても発信でき、拒絶や罰則を受けることのない状態を指します。

もとは1999年にハーバード大学教授で組織行動学者のエイミー・エドモンドソンによって提唱されたもので、心理的安全性を「対人関係において、リスクのある行動を取っても『このチームは安全である』とチームメンバーに共有されている考え」と定義しています。

この定義からもわかるように、心理的安全性は単に社員同士が仲の良い状態を指すわけではありません。また心理的安全性は、会議中の発言を推奨したり、「ハラスメント禁止」などのルールを定めたりするだけでは構築できない点にも注意が必要です。

Googleの研究によって注目される心理的安全性

心理的安全性が注目されるきっかけとなったのが、Googleが生産性の高いチームの条件を探るために2012年より開始した研究「プロジェクト・アリストテレス」です。

この研究では、心理的安全性の高いチームには以下のような特徴が顕著に表れることが明らかとなっています。

・離職率が低い

・他のチームメンバーが発案したアイディアを上手く利用できる

・収益性が高い

この結果が2016年にニューヨークタイムズに掲載されて以降、世界中で心理的安全性への関心が高まっています。

心理的安全性がもたらすメリット・効果

心理的安全性が担保された職場では、どのようなメリット・効果がもたらされるのでしょうか。それぞれ解説していきます。

コミュニケーションの活性化

心理的安全性は、職場のコミュニケーションの活性化に直結します。報連相を行う際も無用な叱責を恐れる必要がないため、ネガティブな情報が遅延したり、隠蔽されたりするリスクが低減されます。

また、情報共有が活発になることでチーム内での知識量が増えていくので、より柔軟性・発展性の高い組織体制を構築できるでしょう。

生産性の向上

「仕事が遅いと怒られるかもしれない」「ミスをしたら減給される」といった不安や緊張のなかでは、集中力が散漫となり、疲弊してしまいます。その点、心理的安全性が担保されていれば、余計な不安や緊張を感じることなくベストパフォーマンスで業務に臨めるため、生産性の向上が期待されます。

また、提案や意志決定の場面でも躊躇いが少なくなるため、業務のスピード感が高まるという意味でも生産性の向上が期待されます。

イノベーションと成長の促進

心理的安全性とはお互いの個性・価値観を認める環境であり、新しいアイディアや提言などが積極的に発信されます。こうした創造的な環境は社員の成長を促すだけでなく、組織を大きく発展させるようなイノベーションを生み出す可能性が高まります。

エンゲージメントの向上

ここまで解説してきたメリット・効果は、すべてエンゲージメントの向上につながってきます。エンゲージメントとは、会社と従業員のあいだで方向性が連動していて、お互いに貢献し合える関係性が構築されていることを意味します。

エンゲージメントが高い職場では離職率が低下し、生産性が向上すると言われており、エンゲージメントと心理的安全性は相互関係にあるといえるでしょう。

なお、エンゲージメントについては「ビジネスにおけるエンゲージメント　メリットと日本の指標が低い原因を解説」で詳しく解説しています。

関連記事：「ビジネスにおけるエンゲージメント　メリットと日本の指標が低い原因を解説」

心理的安全性の低下を招く4つの不安

心理的安全性の提唱者であるエドモンドソン教授は、心理的安全性の低下を招く原因として以下の4つの不安を挙げています。それぞれ解説していきます。

無知だと思われる不安（Ignorant）

誰しも一度は職場や学校などで「こんな質問をして呆れられたり、怒られたりしないだろうか」と質問を飲み込んだ経験があるのではないでしょうか。

このような「無知だと思われる不安」を抱えたままでいると、いつまでも疑問や悩みが解消せず、成長の機会を逸し続けてしまいます。また最悪の場合、大きなミスにつながる可能性もあり、周囲や組織全体に損失を与える恐れがあります。

無能だと思われる不安（Incompetent）

仕事でミスをしたときや、苦手分野の業務を任されたときに「仕事ができないやつだと思われるかも」と不安になる人は少なくありません。

こうした「無能だと思われる不安」は、チャレンジ精神を減退させるだけでなく、失敗の隠蔽などにもつながってきます。「無知だと思われる不安」と同様、組織全体に大きな損失を与える原因になりかねないので注意が必要です。

邪魔をしていると思われる不安（Intrusive）

新人の頃に一度は「自分の発言や行動が上司・同僚の邪魔になるのではないか」と不安を感じたことがあるのではないでしょうか。

こうした「邪魔をしていると思われる不安」は、提案や質問を躊躇わせる原因となり、日々の何気ないコミュニケーションを阻害します。報連相を滞らせるといった問題の種にもなるため、決して軽視できない要素といえるでしょう。

ネガティブだと思われる不安（Negative）

意見を言おうとした際、「文句を言っているように思われないだろうか、否定的な人間に思われないだろうか」と不安を感じた経験はないでしょうか。

こうした「ネガティブだと思われる不安」は、新しい意見やアイディアが生まれるのを阻害し、会議の形骸化を招きます。このような不安が蔓延している組織は、イノベーションから最も遠い位置にあるといえるでしょう。

心理的安全性の高め方

ここからは、具体的な心理的安全性の高め方について解説していきます。

推奨される行動や人物像を定義する

心理的安全性には「これを達成すれば心理的安全性がある状態」と言えるような明確な基準がないため、具体的にどんなことを心がければよいのかがわかりにくい取り組みとなります。そのため、まずは組織内で共通認識を得るために、推奨される行動や人物像を定義する必要があります。

例えば「意見に対して第一声から否定的な反応を見せない」「サポートを評価する文化を作る」といった具合に、心理的安全性につながる具体的な行動をひとつずつ明文化していきましょう。

なお、エドモンソン教授はTEDでのスピーチのなかで、心理的安全性を高める個人の取り組みとして以下の3つを挙げています。

・仕事を実行の機会ではなく、学習の機会と捉える

・間違えるということを認める

・好奇心を形にして、積極的に質問する

参考：TEDxTalks「Building a psychologically safe workplace」

現状の心理的安全性を把握するためのアンケートを行う

取り組みを推進する前に、現状の社内の心理的安全性について確認しておくとよいでしょう。エドモンドン教授によれば、以下の質問がどの程度当てはまっているかを調査することで、心理的安全性の状況を把握できるといいます。

・ミスをすると、たいていチームのなかで非難される

・チームメンバーと課題や難しい問題を指摘しあえる

・チームメンバーが「自分と異なる」という理由で他者を拒絶することがある

・チームに対してリスクのある行動を取っても安全であると感じる

・チームメンバーに助けを求めることは難しい

・チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的に貶めるような行動を取らない

・チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルや才能が尊重され、活かされていると感じる

なお、アンケートの集計方法については「アンケート集計のまとめ方」で詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。

関連記事：「アンケート集計のまとめ方」

リーダーのマネジメント力を高める

組織内のあらゆる人材が自由に意見を言い合えるようにするためには、リーダーが発言を促してあげたり、チャレンジの姿勢を評価したりと、率先して心理的安全性が高まる雰囲気作りを進めることが大切です。

リーダーが心理的安全性について深く理解したうえでマネジメントを行わないと、すべての人材が安心して業務を行える環境は作れません。例えば、すべての社員に発言を求めることは、逆に心理的安全性を損なう行為となります。とくに意見がない人や、人前で話すことにストレスを感じる人に意見を無理強いすれば、「この組織は安全である」とは感じられないからです。

アサーティブコミュニケーションを広める

アサーティブコミュニケーションとは、相手の意見や気持ちを尊重しつつ、自身の主張を伝える手法です。「誠実・対等・率直・自己責任」の4つで成り立つアサーティブコミュニケーションを身につけることで、相互理解が進み、頭ごなしの叱責や意見の押しつけが減っていくことが期待されます。

なお、アサーティブコミュニケーションについては「アサーティブコミュニケーションとDESC法による実践」で詳しく解説しています。

関連記事：「アサーティブコミュニケーションとDESC法による実践」

心理的安全性の数値化に欠かせない「数字力」

心理的安全性を完全に数値化して管理することはできませんが、現状把握や施策の成果を測定するためには、やはりアンケート調査などを通じて定量的に確認していく必要があります。

しかし、数字やデータの扱いに対して苦手意識を持つビジネスパーソンは意外と多く、調査を行なってもうまく集計・分析ができず、お蔵入りしてしまうというのはよくある話です。

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