従業員満足度調査（ES調査）は、自社の従業員が福利厚生や人間関係などに満足しているかを確認する調査です。
その目的は、社員の不満の可視化や定着率の向上、人事施策の効果測定など様々です。決して難しい調査ではありませんが、しっかりとポイントを押さえた準備がないと成果は得られません。
今回は、従業員満足度調査の目的や実施方法、調査で確認すべき質問項目などについて、解説していきます。
従業員満足度調査とは
従業員満足度調査とは、自社の従業員が福利厚生や人間関係、経営方針などにどの程度満足しているかを確認する調査です。ES（Employee Satisfaction）調査と呼ばれる場合もあります。
終身雇用制度の崩壊や働き方の多様化を背景に雇用流動化が進む現在、従業員の満足度の低さは人材流出に直結するリスクとなります。
また、生産労働人口の減少によって社員ひとり当たりの生産性がより重要になるため、モチベーションの維持・向上の観点からも従業員満足度は高い状態で維持する必要があります。
このように、従業員満足度は企業が直面する様々なリスクと密接に関わっているため、今後ますます重要な指標となっていくことは間違いありません。
従業員満足度調査の目的
従業員満足度調査の目的として、大きく「社員のモチベーションや不満の可視化」「業績や定着率の向上」「人事施策の効果測定」などが挙げられます。それぞれ解説していきましょう。
社員のモチベーションや不満の可視化
従業員満足度調査を行うことで、社員のモチベーションや不満の可視化ができます。
社員のやる気や不満といった感情を管理することは困難ですが、調査によって定量化すれば、目に見えない感情が可視化されます。「福利厚生に不満を持つ社員が多い」といった具体的な課題が浮かび上がれば、改善の方向性も定まりやすくなるでしょう。
また、従業員満足度調査による不満の可視化は、顕在化していない問題をすくい上げる意味でも重要です。「経営層からは優秀に見えていた部長は、部下からの評判が悪い」といった問題も調査を上手く行うことで顕在化できます。
業績や定着率の向上
従業員満足度調査を行い、調査結果に基づいた環境改善や課題解決を進めれば、業績や定着率の向上につながります。
また、定着率の高さは採用面でも有利に働きます。離職者が少ないことは「働きやすい職場」を示す重要な要素であり、結果的に優秀な人材からの応募も増えていくことでしょう。従業員満足度調査は、人材の流出阻止と採用活動の両面で効果を期待できるのです。
人事施策の効果測定
従業員満足度調査は、人事施策の効果測定としても実施されます。人事施策は、業績向上などの定量的な成果が出るものばかりではありません。とくに人材育成や働き方の改善といった施策は、「社員それぞれが満足をしているか」といった定性的な評価が必要となります。
そのため、人事施策の評価の仕組みとして従業員満足度調査を行い、課題発見と改善を繰り返していくことが大切です。
従業員満足度調査の方法と流れ
従業員満足度調査を行いたいと思っても、何から手をつければいいかわからないという方が多いのではないでしょうか。ここでは、従業員満足度調査のやり方を流れに沿って解説していきます。
調査目的の明確化
従業員満足度調査の準備として最初に行うのが、調査目的の明確化です。
「目的は従業員の満足度を確認することに決まっている」と思うかもしれませんが、調査においてはさらに具体的かつ詳細な目標設定が必要となります。「若手社員の不満点を探って早期離職を防ぐ」「育成制度・社内研修の不満点を洗い出して改善策を練る」といった、具体的な設定を行いましょう。
改めて調査目的を検討するとよくわかりますが、「満足度」といっても業務内容や人事評価、職場環境、人間関係など、確認すべき点は多岐に渡ります。
これらを一度の調査で網羅的に確認しようとすると、各項目の掘り下げが甘くなってしまい、結果的に総花的な調査結果となってしまうので注意しましょう。
質問項目の設定と調査票の作成
調査目的が定まったら、質問項目を設定して調査票の作成を進めていきます。質問文の表現ひとつで回答率は変化してしまうため、調査票のクオリティが調査結果を左右するといっても過言ではありません。
まずは設問の種類と特徴を踏まえて、適切な方式を選びましょう。例えば「単一回答方式」は回答者への負担が少ないものの、用意された選択肢以上の情報が得られないデメリットがあります。「自由記述回答」は、アンケート作成者が想定していなかった情報を引き出せますが、回答者にとっては手間の多い設問となり、適当に回答されてしまうリスクがあります。
なお、従業員満足度調査の主な質問項目としては、以下の6つが挙げられます。
・業務内容、業務量の負荷
・職場環境、人間関係
・福利厚生
・上司
・人事評価
・経営方針
前述のように、これらの項目を一度の調査で網羅しようとすると、総花的な内容になってしまいます。調査目的に基づいて、1、2つの項目を掘り下げるようにして、設問を作成していきましょう。なお、具体的な設問の作り方については「アンケートの設問の作り方と回答率を上げるコツ」でも詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。
関連記事：「アンケートの設問の作り方と回答率を上げるコツ」
また、従業員満足度調査をインタビュー形式で実施する場合もありますが、基本的にはおすすめできない方法です。インタビュー形式は調査に時間がかかる上、匿名性が失われて本音を引き出すことが難しくなるためです。
集計・分析
調査を実施したら、集計・分析を進めていきます。従業員満足度調査では難しい手法を用いずとも、単純集計とクロス集計で基本的な情報をくみ取れるので、社内でも十分に集計・分析は可能です。
・単純集計
単純集計は設問ごとの合計回答数と、回答の割合を出すだけのシンプルな方法です。単純集計だけでも調査の全体像とおおよその回答傾向が掴めます。
・クロス集計
クロス集計は、2つ以上の項目をかけ合わせて集計する方法です。回答者の属性による傾向を探るときに用いられます。
ただ、分析に難しい手法は必要ないとはいえ、集計にミスがあると誤った調査結果から計画立案を進めることになってしまいます。集計作業は細心の注意を払って進めましょう。また、社員規模が多く、役職や年齢など様々な観点から分析を行いたい場合などは、外部委託を検討するのもよいでしょう。
調査の集計方法やポイントについては「アンケート集計のまとめ方」でも詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。
関連記事：「アンケート集計のまとめ方」
施策立案
集計と分析が終わったら、その結果から具体的な改善策を検討していきましょう。調査結果のレポートを経営層向けに作成して終わりではなく、具体的なアクションに結び付けないと調査を行った意味がありません。
また、従業員満足度調査後に具体的なアクションがないと、社員から「ポーズだけで何もしない会社」と、逆に失望を招く結果になりかねません。社員向けの調査結果のフィードバックも忘れずに実施しましょう。
従業員満足度調査を行う際の3つのポイント
最後に、有意義な従業員満足度調査を行うための3つのポイントをお伝えします。
定期的に実施する
社員の入れ替わりや価値観の変化などによって、従業員の満足度は時間とともに移り変わります。そのため、従業員満足度調査は定期的に実施することが大切です。また、人事施策の効果測定を行う意味でも、定期的な調査で推移を把握していく必要があります。
結論ありきで設問を作らない
設問（質問文）の内容を考える際は、結論ありきで誘導尋問のような内容にならないよう注意しましょう。
例えば、会社への不満を尋ねる設問で選択肢を作る際、「自社は福利厚生に力を入れているから、不満を感じているはずがない」と選択肢から福利厚生を除外してしまうと、正確な調査になりません。
調査を行う前に「社員は〇〇に不満を感じているかもしれない」と仮説を立てることは重要ですが、設問作成者の偏見に左右されないように注意しましょう。
データクリーニングを行う
データクリーニングとは、誤った回答や無回答などを集計から外す作業のことです。事前に無効回答の定義を決めておき、「一般社員向けの質問なのに、管理職が回答している場合は集計から除外する」といったルールを定めておきましょう。
誤った回答などは分析結果を乱す原因となるため、集計・分析時のデータクリーニングは非常に重要な作業となります。
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従業員満足度調査を人事施策の立案へ活かしていくためには、集計と分析を正確に行うことが欠かせません。しかし、数字やデータの扱いに対して苦手意識を持つ社員は意外と多く、せっかくの調査がうまく集計・分析されず、お蔵入りしてしまうというのはよくある話です。
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