アセスメント研修とは　実施の目的や内容を解説

アセスメント研修は、研修のなかで実際の業務と同じ状況を作りだし、シミュレーションによって受講者の言動を確認することで、能力を評価する取り組みです。

多くの場合、管理職への昇進を検討する際、対象者に適性が備わっているかを評価するために実施されますが、人員配置や人材育成を目的に実施することもあります。

今回は、アセスメント研修の目的や内容（プログラム）について解説していきます。

アセスメント研修とは

アセスメント研修とは、研修のなかで実際の業務と同じ状況を作りだし、シミュレーションを通して受講者の言動を確認することで、能力や資質を評価していく取り組みです。

アセスメント（assessment）には「評価・査定」という意味があります。そのため、アセスメント研修というと「評価や査定の方法を学ぶための取り組み」にも思えますが、直接的に知識・スキルの取得を目指す研修ではありません。

実際は、外部機関の人材アセスメントの専門家が評価者（講師）を務めて、受講者の評価・査定を行う取り組みとなります。多くの場合、管理職への昇進・昇格を検討する際、対象者に適性や能力が備わっているかを客観的に評価するために実施されます。

人材アセスメントの違い

人材アセスメントとは、人材の育成や配置、採用にあたり、その人物の適性について客観的な事前評価を行うことです。

この定義からわかるように、アセスメント研修は人材アセスメントの一種であり、両者に大きな違いはないと言ってよいでしょう。

アセスメント研修の目的

本来であれば、評価や査定は社内で行うべきでしょう。アセスメント研修として外部機関に評価を任せるのには、どのような目的・効果があるのか解説していきます。

理想的な人員配置の実現

アセスメント研修の目的のひとつとして、理想的な人員配置の実現が挙げられます。

人員配置とは、組織の目標達成のために社員を適材適所に配置し、パフォーマンスの最大化を狙うマネジメントです。人員を適材適所に配置するためには、事前に社員それぞれの能力や適性を正確に把握しておく必要があります。

しかし、社内での評価には、利害関係や主観などが混じりがちで必ずしも正確とはいえません。そのため、社員を第三者視点から公平に評価できるアセスメント研修が求められるのです。

社員側も最大限のパフォーマンスを発揮できる環境に身を置くことでモチベーションが向上し、結果的に組織としての生産性向上も期待されます。

なお、人員配置については「人員配置とは　最適化のステップと考え方」で詳しく解説しています。

関連記事：「人員配置とは　最適化のステップと考え方」

人材育成（課題発見）

アセスメント研修は、人材育成にも活用されます。専門家からの評価を得ることで、受講者（社員）の行動や思考の特徴が明らかとなり、現状で不足している能力が浮き彫りになるからです。

強みと弱みが明確になれば、目標とするポジションに就くための育成計画も立てやすくなるので、人材育成をより効率的に進めることができるでしょう。

次世代のリーダーの発掘

アセスメント研修は、次世代のリーダー候補を発掘する狙いでも実施されます。

多くの企業の人口ピラミッドは、中間層が「氷河期世代」にあたることで空洞化しており、リーダーを務めるべき人員がいないという問題に直面しています。そのため、次世代のリーダーを擁立する必要性が高まっています。

しかし、経験の浅い若手人材のなかからリーダー候補を選出するのは、容易なことではありません。業務で優秀な成績を残していても、管理職（リーダー）としての資質を有しているとは限らないからです。そのため、アセスメント研修によって次世代のリーダー候補を見極めるニーズが高まっているのです。

次世代のリーダーの育成については「次世代リーダー研修とは　実施対象や内容を解説」でも詳しく解説しています。

関連記事：「次世代リーダー研修とは　実施対象や内容を解説」

アセスメント研修の内容（管理職候補向け）

ここでは、アセスメント研修のなかで最も一般的な「中堅層・管理職候補」を対象とした研修の内容について解説していきます。

リーダー像の解説

研修ではまず、ゴールとなるリーダー像について解説を行います。各種の演習・講義の意義を理解するためには、現代の著しい環境変化のなかでリーダー（管理職）にどのような役割・能力が求められるかを理解しておく必要があるからです。

リーダーに求められる能力についての講義

アセスメント研修では座学形式で、リーダーに求められる能力についての様々な講義も実施されます。

一例として、以下のようなテーマが挙げられます。

・リーダーシップとは

・コミュニケーション論

・プレゼンテーションのポイント

・問題解決の手順、手法

・情報収集の方法と対策の立て方

研修を提供する団体によって特色があるため、自社で求めている人物像と照らし合わせて選択するとよいでしょう。

シミュレーション

シミュレーションはアセスメント研修の中核であり、研修を提供する団体によって趣向が凝らされている部分です。

定番のシミュレーションは、実際の課題をもとにしたシチュエーションが用意され、受講者がそのなかでそれぞれの役割を果たしていくというものです。受講者たちがシミュレーションのなかでどのような言動を行うかを評価者が確認していき、能力や性格などを評価していきます。

越境学習を取り入れて他の組織と合同で研修を実施し、受講者同士に関係性がない状態でシミュレーションを行うケースもあります。より深くコミュニケーション能力を探ることができる方法といえるでしょう。

レポートの受け取り

アセスメント研修では、研修後に評価者からのレポートが届きます。レポートには受講者の強みや特徴、育成に盛り込むべきポイントなどが記載されており、人事部用のレポートと受講者用のレポートがそれぞれ用意される場合もあります。

アセスメント研修はレポートを受け取って終わりではなく、研修によって得た評価や気づきを踏まえて、人材育成などに活かしていくことが大切です。

アセスメント研修の実施する際の3つのポイント

最後に、アセスメント研修を実施する際のポイントをお伝えします。

目標を明確にしておく

アセスメント研修を実施するにあたり、社員（受講者）それぞれの目標を明確にしておいたほうが詳細な評価が得られます。「管理職を務めるのであれば、もっと傾聴力を磨いたほうがよい」といった具合に、現在地と目標までに足りないものが明らかとなるため、育成効率が高まります。

単に「社内の人事評価が心許ない」という理由だけでアセスメント研修を実施するのは少々もったいないと言えるでしょう。

社員に研修の意図を共有する

アセスメント研修を実施する際は、必ず社員（受講者）に研修の意図を共有しておきましょう。

一般的に研修といえば「知識やスキルを学ぶ取り組み」と連想します。しかし、アセスメント研修は「受講者を評価する」という特殊な取り組みであり、多くの社員は意図がわからず戸惑うことでしょう。人によっては、忙しい業務の合間を縫って査定の場へ行くことに不快感を覚える場合もあります。

企業側はアセスメント研修の目的とメリットを説明し、社員側にとっても成長につながる取り組みであることを伝えておく必要があります。

研修結果の活用を促す

アセスメント研修の結果によっては、残念ながら管理職への昇進を見送るといったネガティブな判断につながることもあるでしょう。

しかしアセスメント研修は、社員に見切りをつけるために行うものではありません。受講者本人だけでなく上司や人事部も含めて、研修で得られた評価・データを人材育成などに活用することを徹底しましょう。

まとめ

これまでのアセスメント研修は社内の中堅層などを対象として、管理職への昇進を検討する際の能力評価を目的に実施することが一般的でした。しかし近年では慢性的な人手不足などを背景に、人員配置や人材育成、次世代リーダーの発掘などを目的として実施されるケースが増えています。

一方で、社員の多くは研修と聞けば「知識やスキルを学ぶ取り組み」と連想するため、アセスメント研修の意図はなかなか理解されません。実施にあたっては研修の目的などをしっかりと周知し、評価の結果を活用するよう促すことが大切です。

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