人材育成を加速させるスキルマップとは

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スキルマップは社員の業務にまつわる能力をまとめた表(ツール)であり、人材育成や人員配置、採用活動などを円滑化するメリットがあります。今回はスキルマップの概要と作成方法、運用のポイントなどを解説していきます。

スキルマップとは

スキルマップとは、業務遂行にあたって必要となるスキルや経験などについて、社員の能力を可視化し、管理・確認するためのツールです。スキルマトリックス、能力マップと呼ばれる場合もあります。

ゲームやスポーツなどで能力値を確認できる「ステータス」がありますが、これをビジネス用に作成するといえばピンとくる方も多いでしょう。

スキルマップで表す「スキル」は、飲食業であれば接客マナー、管理職であればマネジメント能力など、業種やポジションによって異なります。業務遂行にあたって必要となるスキルや経験はあらかじめ洗い出しておき、スキルマップの項目として設定しておく必要があります。

スキルマップ導入によるメリット

スキルマップを導入することにより、具体的にどのようなメリットが得られるのか解説していきます。

人材育成における目標設定の円滑化

スキルマップを設定することにより、各人に不足している能力や経験が一目でわかり、人材育成の方向性・目標を立てやすくなります。

スキルマップ上で平均より劣っている項目があれば、その部分を伸ばす研修や教育を施すという目標が定まります。育成の方向性が簡単に浮き彫りとなるため、人材育成が円滑化し、ひいては社内全体の生産性向上に繋がっていくでしょう。

適切な人員配置が可能になる

スキルマップは人材育成以外にも、適切な人員配置にも役立ちます。スキルマップを導入して能力を「見える化」することで、社員の得意・不得意に基づいた配置が可能になるからです。

また、社員のなかには趣味や学生時代の経験などを通じて、思いもよらないスキル・経験を持っている人材もいます。ただ、こうした能力は部署やチームが異なると共有されにくいものであり、見落とされがちです。

その点、スキルマップがあれば個々の能力が部署を越えて共有されやすくなり、本来なら埋もれていたであろうスキル・経験が見つけやすくなります。こうした発見は、新規事業の立ち上げ時などで、思いがけない人材の活躍へと繋がっていくでしょう。

公正な人事評価に繋がる

スキルマップによって業務に必要な能力の習熟度が「見える化」されると、公正な人事評価に繋がっていきます。

スキルマップ上で高い能力が示されていれば、高い人事評価を得ても納得感が生まれます。逆に、スキルマップ上の能力が低いのにも関わらず、勤続年数のみで高い人事評価を得ている人材がいれば、見直しの契機となります。

採用活動への活用

スキルマップは、採用活動においても活用できます。例えば求職者に求める能力やスキルを考える際、スキルマップで社内に不足している能力を確認すれば、求職者の人物像に付け加えることができます。

また、スキルマップに設定してある項目は、そのまま採用活動時の評価基準にも流用できるため、応募者の選定時に役立ちます。

スキルマップの作成方法

ここからは、スキルマップの土台を作成する際の流れについて解説していきます。

業務からの洗い出し

スキルマップの項目設定は、既存の業務を洗い出して設定していくのがおすすめです。

例えば、一口に「営業スキル」といっても様々な要素があり、なかには営業成績のようにわかりやすく定量化できない部分もあります。こうした項目も、既存の業務から洗い出していくことで、スキルマップの項目として設定しやすくなります。

具体的には、日々の営業活動から「ターゲティング」「資料作成」「クロージング」といった具合に、工程ごとに細かく分割していきます。

さらに、これら業務がどのような能力によって為されるかを考えていきましょう。ターゲティングであれば、「(市場の)調査力」や「商品への理解(商品知識)」などがスキルマップの項目として考えられます。

このようにスキルマップを設定していくことで、「○○は未熟だが、△△は抜群に優れている」といった評価が見えてきて、人材育成の方向も明確となります。

階層(ポジション)ごとに設定する

スキルマップの項目は職種だけでなく、階層(ポジション)を意識した内容も設定しましょう。

例えば、マネジメントスキルは新入社員なら身についていなくても問題ありませんが、管理職であれば一定の基準を超えていなければいけません。

このように階層ごとに求められる項目を設定しておけば、昇進時の評価にもスキルマップを活用できます。

各項目の難易度を確認する

スキルマップで設定する項目は、難易度によって評価を変える工夫も必要です。

先の例でいえば、同じ「ターゲティング」でも企業によって価値は異なります。万人受けしやすい商材を扱う企業と、ニッチな商材で新規開拓を行う企業とでは、ターゲティングの難易度や重要性が異なります。

このように、自社の業態や置かれている状況などを考慮して項目の価値を確認していくと、自社の人材の価値がより鮮明となるでしょう。

熟練度を設定する

スキルマップの項目を整備していったら、それぞれ習熟度を設定して評価基準とします。引き続き「ターゲティング」で例を挙げていくと、熟練度は以下のような基準で設定できます。

レベル1:一人で業務を実行できる

レベル2:市場規模や競合の状況など具体的な数値を示して設定できる

レベル3:○期以上、新規顧客拡大を達成した実績がある

最高レベルの設定は、社内で達成実績があるなかで最も困難な内容にするとよいでしょう。また、熟練度の設定をあまり細かくし過ぎると管理が煩雑となるので、適切な数で運用するのが効果的です。

ヒアリングと修正

スキルマップがある程度かたちとなったら、社内全体でヒアリングを行い、修正意見を求めてブラッシュアップしましょう。

スキルマップは抽象的なスキル・経験なども含むため、社員全員が完全に納得するかたちにするのは困難です。実際に運用してみると、不足している項目や評価のばらつきなどが必ず生じます。

納得感のあるスキルマップを運用するためには、一度作成したら終わりではなく、メンテナンスを続けることが大切です。

スキルマップを効果的に運用するための3つのポイント

ここまで解説したスキルマップの作成方法に加えて、より効果的に運用するための3つのポイントを紹介します。

定期的に項目を更新する

スキルマップの項目は一度設定したら終わりではなく、定期的に更新する必要があります。

例えば、コミュニケーション能力のように普遍的な能力がある一方で、プログラミング言語のように業界内で重要度が変化する項目もあります。業界の変化やトレンドなどを意識しつつ、柔軟に更新することが大切です。

評価は複数名で行う

スキルマップの評価は、直属の上司や自己申告などによって行われるのが一般的ですが、複数名で行われるとより公正な評価となります。

とくに定量化しにくい項目などは、視点が異なると評価も異なります。チームメンバーや他部署の上司など様々な視点から評価を行うことで、本来なら見落としてしまうような能力・評価が見えてくる場合もあります。

資格や研修を項目に組み込む

熟練度の設定に悩んだときは、資格の取得状況や研修の受講経験などを設定するのもよいでしょう。

例えば「○○検定3級は、レベル3」「2級は、レベル2」といった具合に、公的な検定をそのまま置き換えると社員も目標が明確となり、モチベーションが向上しやすくなります。

スキルマップと研修による人材育成

スキルマップによって社員の現在地や弱点を把握したあとは、不足部分を効率的に成長させる手法が必要となります。それにはやはり、社員の能力に応じた研修プログラムを受講させるのが効果的です。

弊社の「数的センス向上トレーニング」は入門編~実践編の4段階に分かれておりますので、それぞれの能力に応じた地点からスタートすることができます。

また、公益財団法人 日本数学検定協会が運営する「ビジネス数学検定」を実施することで研修受講後の数字力を計ることもできます。

ご提供する研修プログラムは、実務に直結するビジネススキルの向上を目指し、「数字力」から人材育成を進めるものです。「提案力」や「資料作成力」といったスキルマップでもメジャーな項目も、数字力の向上によって成長が期待されます。

研修プログラムの詳細については、お気軽に以下のURLよりお問い合わせください。

「実務に生かすKPI思考」研修紹介動画
https://ordenar-consul.com/contents/1715