キャリアパス制度とは メリットや導入の流れを解説
キャリアパス制度は、企業内で目標となる職務や役職に就くための道筋を社員に示す制度です。導入によって、社員のモチベーションの向上や人材育成・組織編成の効率化などのメリットが期待されます。
今回はキャリアパス制度の概要やメリット、導入の流れなどについて解説していきます。
キャリアパス制度とは
キャリアパス制度とは、企業内で目標となる職務や役職に就くための道筋を社員に示す制度です。
一つの会社でキャリアを終える時代ではなくなったからこそ、企業側は社員に長く自社で働いてもらうために、キャリアパスを提示することが重要となっています。
また、必要となる資格やスキル、業務経験などの基準・条件を社員に提示することで、努力の方向性が明確となり、効率的に人材育成を推進することができます。
キャリアデザインとの違い
キャリアパスと混同されやすい言葉の一つとして、キャリアデザインが挙げられます。キャリアデザインは、将来の目標を実現するために、職業人生を設計していくという意味があります。
キャリアパスは一つの企業内での育成計画であり、会社から社員に対して提示するものです。対してキャリアデザインは、一つの企業内に留まるものではなく、広く自分の意志で生き方・働き方を模索することです。
似た言葉ではありますが、その意味は全く異なるといえるでしょう。
キャリアプランとの違い
キャリアプランも、キャリアパスと混同されやすい言葉の一つです。キャリアプランは、自分がどのような働き方・キャリアを積み重ねていくかについての計画や見通しのことです。この点は、キャリアパスと重なる部分といえるでしょう。
ただ、キャリアプランは転職や起業などを含めた広い選択肢で個人の働き方を考えるものです。一つの企業内での道筋であるキャリアパスとは、この点が違いとなります。
キャリアパス制度のメリット
キャリアパス制度を導入することにより、どのようなメリットが得られるのか解説していきます。
社員のモチベーションの向上
キャリアパスを提示することによって目標までの行動が明確となり、将来の自分をイメージしやすくなることで不安も解消され、モチベーションが向上していきます。
日々の業務や研修のなかで「これは何のためにやっているのだろう」と疑問を抱いてしまうと、モチベーションは大きく低下してしまいます。キャリアパス制度によって一つひとつの行動の意味が明確になれば、成長効率や生産性も上がっていくでしょう。
人事評価の透明化
キャリアパス制度を導入することにより、人事評価の透明化につながります。
キャリアパス制度は昇進・昇給の条件を明示して、社員と共有する人事制度です。客観的にも評価の妥当性を確認しやすくなり、人事評価への納得度も向上することでしょう。
人材育成と組織編成の効率化
キャリアパス制度は、人材育成と組織編成の効率化を実現します。組織のなかで必要となっているポジションを明確にして、社員にキャリアパスを提示して育成することにより、必要な人材を効率的に配置することが可能となります。
ただ、これはキャリアパス制度を取り入れるだけでなく、必要なポジションと社員の目標（キャリア観）がマッチしている必要があります。
ミスマッチの防止
採用面接時にあらかじめキャリアパスを提示することにより、入社後の働き方をイメージしやすくなり、ミスマッチの防止につながります。
入社後の「こんな仕事をするとは思わなかった」といったギャップを減らせれば、そのぶん離職率は低下します。キャリアパス制度は、候補者との認識をすり合わせる効果も発揮するでしょう。
キャリアパス制度の導入の流れ
ここからは、キャリアパス制度を導入する際の流れについて解説していきます。
等級制度の整備
キャリアパス制度を導入する際にまず必要となるのが、等級制度です。等級制度とは、社員を職務や能力などによって、区分または序列化する仕組みのことです。
等級制度では各階層ごとに求められる業務内容やスキルなどを明確にしていきますが、まずは部長・課長などの役職ごとに区分するのがわかりやすいでしょう。
研修制度の整備
社員が次の階層へステップアップするための手段として必要になるのが、研修制度です。研修にはOJT、OFF-JT、SD（自己啓発）などの方法があり、それぞれ一長一短があります。職務・役職に合わせて適切な研修方法を設定することが求められます。
※研修の種類とその特徴については「人材育成における研修の方法・種類」で詳しく解説しています。
関連記事：「人材育成における研修の方法・種類」
例えば、階層が上がるごとにマネジメントの機会が増えていきますが、マネジメントスキルはOJTだけで身につくものではありません。OFF-JTを通して、しっかりと知識を身につけることも必要になるでしょう。
評価制度の整備
キャリアパス制度の運用にあたっては、評価制度を整備し、社員の昇格・昇進を適切に見定められる体制が必要となります。評価項目は公平かつ具体性のあるものを設定し、納得感のある評価制度を準備しなければいけません。
評価の基準としては、「業績（成果）」「能力」「情意」の3つが挙げられます。これらは、必ずしも同じバランスで運用する必要はなく、営業部門であれば「業績」、マネジメント部門は「能力」といった具合に、階層・職種によって重視するポイントを変更して運用するとよいでしょう。
給与制度の見直し
キャリアパス制度で社員の業務に対する納得感を向上させるために、給与制度の見直しも合わせて実施しましょう。
せっかく階層が上がったのに、責任ばかりが重くなり給与は増えないという環境では、誰もキャリアアップを目指しません。階層や業務内容に見合う対価が得られるよう、給与制度を見直していく必要があるのです。
キャリアパス制度を運用する際の4つのポイント
キャリアパス制度を効果的に運用するためには、いくつかのポイントがあります。ここでは4つの事柄に集約して、解説していきます。
社員の希望を前提とする
キャリアパスを会社側から一方的に押しつけると、逆にモチベーションの低下を引き起こし、最悪の場合は離職につながるおそれがあります。
職種によってはプレイヤーとしての仕事にこだわりを持ち、昇進によって現場を離れることを望まない場合があります。とくに近年は管理職になることを望まない人材が増えており、適性があってもキャリアパスを受け入れてもらえない可能性があるので、必ず社員の意思確認を行いましょう。
フォローアップ体制の整備
キャリアパス制度は、社員の自発的意志がないと適切に運用されません。フォローアップ体制を整えることにより、キャリアパス制度の内容を正しく伝え、会社側と社員側でキャリア観にずれが生じないよう気を配りましょう。
具体的なフォローアップ方法として欠かせないのが、定期的な1on1です。社員のキャリア観と自社内での実現方法をすり合わせていき、キャリアパス制度の活用につなげていきましょう。
複線型人事制度のもとで運用する
働き方が多様化する現在において、キャリアパス制度は複線型人事制度のもとで運用することが求められます。
複線型人事制度とは、企業のなかに複数のキャリアコースを用意する仕組みのことです。キャリアコースは大きく「キャリア志向」「適性」「職群」によって構築され、社員それぞれの希望に合った方向性でキャリアを積むことができます。
昇進・昇格の道筋がひとつしかない単線型人事制度では、「現場を離れたくない」「両親の介護で管理職を担うのが難しい」といった社員の希望や事情をくみ取ることができず、離職リスクが増加するおそれがあります。
キャリアパス制度のメリットを最大限活かすためには、複線型人事制度の導入が欠かせません。
ロールモデルを設定する
キャリアパス制度を導入する際に他社の事例をモデルとしてしまうと、自社の実像と離れた仕組みになってしまうおそれがあります。
制度を導入するにあたって、何かを参考にしたいのであれば、実際に社内で理想的なキャリアを積み重ねてきた人物をロールモデルにするとよいでしょう。
まとめ
キャリアパス制度は人材育成や組織編成、採用活動など、様々な場面でプラスに働きます。ただ、導入にあたっては様々な制度の整備・見直しが必要となるため、一朝一夕では叶わない取り組みです。
とくに「制度はあるけれど形骸化している」「社員の希望に沿っていない」などの問題があると、逆に社員の満足度やモチベーションを大きく削ぐ原因になりかねません。キャリアパス制度の導入は焦らず、長期的な体制で準備・運用を進めていきましょう。
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