OJTとは？（人材育成手法）
OJTは日本型雇用システムを象徴する人材育成手法であり、即戦力人材の育成と人間関係の構築を同時に行えることから、多くの企業で採用されています。
今回はOJTの流れから、メリット・デメリット、効果的に育成を行うためのポイントなどをお伝えしていきます。
OJTとは
OJT（On-the-Job Training）とは、実務を通して業務にまつわるスキルや知識を身に付けていく人材育成の手法です。終身雇用や年功序列と並んで「日本型雇用システム」の特徴のひとつに挙げられ、高度経済成長期のなかで根付いていきました。
厚生労働省「令和3年度能力開発基本調査」によれば、計画的なOJTを正社員に対して実施した事業所は59.1％となっており、現在においても代表的な人材育成手法として活用されています。
参考記事：厚生労働省「令和3年度能力開発基本調査」
OJTによる指導は「4段階職業指導法」と呼ばれ、以下の手順で実施されます。
・Show（やってみせる）
・Tell（説明・解説する）
・Do（やらせてみる）
・Check（評価・指導する）
この4つの段階をPDCAサイクルで実行していくことで、現場に馴染みつつ、即戦力として成長していくことが期待されます。
Show（やってみせる）
OJTではまず、指導者が業務をやってみせることから始めます。口頭やマニュアルだけではなく、仕事の内容を実際に見せることで、育成対象者に具体的なイメージを持ってもらうことが狙いです。
Tell（説明・解説する）
業務をやってみせたあとは、その仕事の目的や意義などを説明します。ときおり育成対象者に質問を投げかけ、理解度を確認しつつ進めるのが基本となります。
Do（やらせてみる）
業務の説明を終え、育成対象者が理解したことを確認した上で、いよいよ実際に業務をやらせてみます。まずは焦らず、ゆっくりと最後まで任せてみましょう。
Check（評価・指導する）
業務を一通りやらせてみたら、改善点や修正点をフィードバックします。指導者はこの段階で育成対象者の弱点を洗い出し、育成計画に反映させることで、より効果的なOJTとなります。
OJTのメリット
OJTで人材育成を進める際のメリットについて解説します。
育成コストを抑えられる
OJTのメリットとして、育成にかかるコストを抑えられることが挙げられます。外部の施設や講師を活用すれば、その分コストが発生します。社内で必要なスキル・経験をすべて学べるのであれば、それに越したことはないでしょう。
ただし、新人の指導には既存社員のリソースを大きく割く必要があり、これはOJTのデメリットにも繋がっていきます。
即戦力人材になりやすい
OJTは即戦力を生み出すための育成方法とも言えます。現場で実務にまつわる知識やスキルを直に伝達するわけですから、一通りの指導が終われば即戦力として機能することが期待されます。
信頼関係を構築しやすい
OJTは実際に一緒に働く社員から指導を受けるため、育成期間がそのまま信頼関係の構築期間となります。指導者がメンターとしての役割を担えば、より深い関係性を構築することができるでしょう。
ひいては育成対象者の定着率の向上にも繋がり、既存社員のマネジメントスキル向上も期待できます。
OJTのデメリット
OJTには、いくつかのデメリットがあります。経営層や人事担当者は、これらデメリットを把握したうえで人材育成を推進しなければいけません。
育成成果に差が出やすい
OJTは指導者（上司など）の質によって、育成の成果に差が生じやすいデメリットがあります。とくにマニュアルなどを用意せず、指導を現場任せにしている場合にこの問題が生じます。
成長速度に問題があると育成対象者の落ち度と思われがちですが、指導者側の問題もあるかもしれません。実務能力が高い人物であっても、スキルやノウハウの言語化・伝達が得意とは限らないからです。
また、現場の繁忙度によって、育成対象者にかけられる時間が変動する恐れがあります。とくに担当者が多忙だと育成対象者の仕事ぶりを細かく確認できず、最悪の場合はフィードバックなどが実施されない可能性もあります。
知識の幅が広がりにくい
OJTは実務を通した育成手法であるため、実務の範囲内でしか知識・経験を得られないデメリットがあります。業界にまつわる体系的な知識や、実務のなかでは伸ばしにくいスキルなどは、別の方法で取得を促すしかありません。
効果的なOJTにするための5つのポイント
OJTによる人材育成では、「意図的」「計画的」「継続的」の3要素が重要といわれています。これらを踏まえて、OJTをより効果的にするための5つのポイントをお伝えします。
目標設定
効果的なOJTに不可欠なのが目標設定です。
※人材育成における目標設定については、「人材育成の目標の立て方」で詳しく解説しています。
関連記事：「人材育成の目標の立て方」
OJTで成果を出せない職場は、漫然と実務に就かせるだけで目標を設定していないことがほとんどです。OJTによる人材育成でも、会社として求める人物像を明確にしておく必要があります。身に付けてほしいスキルや経験は育成対象者とも共有し、目標として設定します。
目標があれば漫然と仕事を終わらせるだけでなく、到達すべき人物像への道筋として、明確な目的意識を持って取り組めるようになります。
指導者の選定
OJTは指導者の質によって育成の成果に差が生じるため、誰を指導者に据えるかが重要なポイントになります。指導者には実務の経験値だけでなく、コミュニケーション能力も求められます。育成対象者が積極的に質問などを投げかけられるような人物であることが望ましいでしょう。
「年齢が近いから」「手が空いているから」といった場当たり的な選定方法では、育成の成果に差が生じやすくなるので注意が必要です。
育成プランの作成・共有
OJTは実務から学ぶことから育成プランの作成が疎かにされがちですが、しっかりとプランを作成した上で、指導者と育成対象者で共有することが望ましいといえます。
育成プランの作成にあっては、以下のような内容を明確にしておきましょう。
・研修終了後の状態（目標設定）
育成プランでは、ゴールとなる研修終了後の状態を明確にする必要があります。営業目標のように数値化できる目標を設定すると、指導者と育成対象者のあいだにずれが生じにくくなるでしょう。
・目標達成のために具体的に行うこと
最終的な目標達成のために、日々行うべきタスクを整理していきます。
・スケジュール
研修期間のあいだに目標へ到達できるよう、スケジュールを組んでいきます。とくに指導者は、育成対象者の成長速度に応じて指導内容を変更していくなどの対応が求められます。
レベルに沿った指導
OJTはマニュアルに沿った指導を行うだけでなく、育成対象者のレベルに沿った指導を行うことが大切です。
わかりやすい例は、新入社員と中途採用者です。実務経験のある中途採用者であれば、段階を飛ばして自社特有のルールの伝達をした上で業務に就かせ、フィードバックに重点を置く……といった具合に指導内容も変わってきます。
また、社員それぞれの成長速度も考慮しましょう。必要に応じて、「Show（やってみせる）」や「Tell（説明・解説する）」の時間を多く取るなど、柔軟な指導を行うことが大切です。
定期的なフィードバック
OJTで頻発する失敗事例として、フィードバックが疎かになることが挙げられます。繁忙期などは振り返りの時間が省略されやすいため、あらかじめスケジュールにフィードバックの時間を組み込んでおき、継続的に行うことをおすすめします。
とくに新入社員に対しては、業務にまつわるフィードバックのみならず、広くメンタル面のサポートを行う時間として活用するとよいでしょう。
OJTと並行してOFF-JTの実施を
OJTのデメリットを解消するのに最も効果的なのは、OFF-JTを並行して行うことです。OFF-JTとは、業務以外の場で研修やセミナーなどを受講し、知識やスキルの取得を目指す育成手法です。
社員により高いステップを目指してもらうためには、ときには専門家による指導が必要となります。
オルデナール・コンサルティング合同会社では「数的センス向上トレーニング」を中心とした研修を提供することで「ビジネスシーンで役立つ数字力の向上」を目指しています。
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