262の法則とは 注目される背景やマネジメントへの活用を解説
262の法則とは、どのような組織も「上位層2割」「中間層6割」「下位層2割」という構成比率になる現象のことです。雑学として見られがちですが示唆に富む考え方であり、配置転換や人間関係、マネジメントなどを検討する際に役立ちます。
今回は、262の法則の概要や注目される背景、活用の仕方とマネジメントの具体例について解説していきます。
262の法則とは
262の法則とは、どのような組織も「優秀で成果を上げる2割」「平均的な働きをする6割」「成果を上げない2割」という人材の構成比率になるという現象です。
ヴィルフレド・パレートが提唱した、全体の数値の大半は一部の人々によって生み出されるとする「パレートの法則（80:20の法則）」から派生した考えといわれています。
262の法則の特筆すべき点は、「成果を上げない2割」を切り捨てたとしても、残りの「優秀・平均」の8割のなかから新たに「成果を上げない層」が生まれてしまうことです。
そのため組織を運営する際は、「上位2：中間6：下位2」それぞれに合ったマネジメントを行い、特定の層に不満が蓄積しないように人事施策を進める必要があるわけです。
262の法則が注目される背景
262の法則が改めて注目される背景として、人手不足や成果主義の浸透が挙げられます。
人手不足によって一人あたりの生産性向上が求められ、成果主義に置き換わりつつある現在、中間層・下位層の引き上げが大きな課題となっています。いわゆる「働かないおじさん」という言葉が広まったのも、同じ要因といえるでしょう。
262の法則は今に始まったことではなく、昔から組織には必ず下位層が存在しましたが、企業に余裕があるあいだは大きな問題にはなりませんでした。また、年功序列制度の時代は、年齢を重ねた中間層・下位層に何らかの役職を与え、面子を守ることでモチベーションを保つという機能が働いていたのも大きいでしょう。
しかし、現在の企業にそうした余裕はなく、パフォーマンスの低いミドル・シニアは平社員のままで白い目が向けられ、ますますモチベーションが低下するという悪循環に陥っています。
このように、環境の変化から生産性が重んじられるようになり、パフォーマンスの低い層に目を向ける流れで262の法則がたびたび話題に挙がるわけです。
262の法則の活かし方
262の法則は単なる雑学ではなく、組織を運営するうえでの示唆に富む考え方です。ここでは、262の法則の活かし方について解説していきます。
配置転換への活用
262の法則は、配置転換を行う際の指標となります。中間層・下位層で伸び悩んでいる人材は、適性を活かせるポジションに配置転換することによって、パフォーマンスが向上する可能性があるからです。
人員配置図の作成や人事データの蓄積などの対応も必要となりますが、埋もれている人材を活かすことは生産性の向上に直結するので、積極的に推進すべき取組みといえるでしょう。
なお、人材の配置については「人員配置とは 最適化のステップと考え方」で詳しく解説しています。
関連記事：「人員配置とは 最適化のステップと考え方」
人間関係への適用
職場でのストレスを軽減する狙いで、人間関係に262の法則を当てはめる例も少なくありません。
この場合、「好意的な2割」「とくに利害関係のない6割」「反目する2割」といった具合に当てはまり、すべての人から好かれる人はいないと割り切ることで、職場での人間関係に不要なストレスを感じないようにするわけです。もちろん、組織運営においては、「反目する2割」に対して適切な対応を行う必要があります。
それぞれに合ったマネジメントの重要性
262の法則は、それぞれの人材に合ったマネジメントの重要性を伝えてくれます。
人材育成を担う人のなかには、学校教育のように「社員は平等に扱わなければいけない」と考える人がいます。しかし、下位層にマネジメント研修やリーダー研修を受講させて、成果は得られるでしょうか。目標設定においても同様で、上位層に求める成果を下位層の目標にしても「無理難題だ」とモチベーションを下げてしまいます。
このように、組織全体のパフォーマンスを向上させるためには、それぞれの層に合ったマネジメントが必要となるのです。なお、マネジメントの具体例については、以下より解説していきます。
上位層へのマネジメント
上位層には「リーダー候補としてのキャリアパスの提示」や「ストレッチアサインメント」といった、より高みを目指すマネジメントを行いましょう。
リーダー候補としてのキャリアパスの提示
上位層には、管理職や経営層を目指すための「リーダー候補としてのキャリアパス」を提示しましょう。これは早期から行うほど当人にも自覚が芽生えやすくなり、成長が加速していきます。
合わせて、課題解決力やコミュニケーション力を伸ばすための研修等を実施し、マネジメント能力の向上を図っていきましょう。
ただ、上位層が必ずしもリーダーとしての資質を持っているとは限りません。プレイヤーとして成果を上げる能力を持っていても、リーダーとしての素養に欠ける場合もあるからです。本格的にリーダーとして育成していく際は、本人の資質やキャリアプランを含めて確認が必要となります。
なお、リーダー候補の育成については「次世代リーダー研修とは 実施対象や内容を解説」でも詳しく解説しています。
関連記事：「次世代リーダー研修とは 実施対象や内容を解説」
成長につながる高難度の課題
上位層には、高難度の課題を与えることによって成長を加速させる「ストレッチアサイントメント」を実施するとよいでしょう。課題解決力や適応力が伸びるだけでなく、責任ある役割や仕事を任せることによって当事者意識が芽生えやすくなり、モチベーションも向上するからです。
ポイントは、対象者が「厄介事を押しつけられた」とネガティブな感情を抱かないよう、事前にストレッチアサイントメントの狙いと会社からの期待を伝えることです。
なお、ストレッチアサイントメントのやり方については「ストレッチアサインメントとは 導入方法とメリット・デメリットを解説」でも詳しく解説しています。
関連記事：「ストレッチアサインメントとは 導入方法とメリット・デメリットを解説」
中間層へのマネジメント
中間層は組織の半数以上を占めるため、このマネジメントの成否が全体の生産性に大きな影響をもたらします。
それぞれに見合ったサポート
一括りに中間層と呼ぶものの、組織の半数以上が同じ特徴や課題を持つわけがありません。中間層に留まる理由はそれぞれ異なるため、適切なサポートを与えられる体制が求められます。
具体的には「1on1制度」や「タレントマネジメント」などを導入し、それぞれの希望やスキルをくみ取ったうえで、適材適所の業務や課題を与えることができる仕組みが求められます。
なお、タレントマネジメントについては「タレントマネジメントとは 進め方や管理すべき項目を解説」で詳しく解説しています。
関連記事：「タレントマネジメントとは 進め方や管理すべき項目を解説」
中間層のみでチームを編成する
中間層のみでチームを編成することによって「上位層がやるからいいだろう」という他人任せな意識がなくなるため、主体的に行動する意識が芽生えやすくなります。
また、ここで作られたチーム内にも262の法則が働き、上位層の2割が生まれる可能性があります。それは同時に下位層の2割が生まれることも意味するわけですが、トータルで見れば中間層の引き上げの施策としては有効といえるでしょう。
下位層へのマネジメント
下位層へのマネジメントとして、よく課題の把握や目標設定などが挙げられますが、その前に行うべきことがあります。
やる気を取り戻す機会を与える
下位層へのマネジメントで最初に行うべきなのが、やる気を取り戻す機会を与えることです。下位層に対して指示やアドバイスを送っても、低下したモチベーションは回復しないからです。
やる気を上げるための方法の一つに、本人の適性を活かして、成功体験が得られるような機会を設けることが挙げられます。自分の強みが活きる場があれば自己肯定感も上がり、自然と「学び」に意識が向くようになります。育成プランや目標設定は、本人がやる気を取り戻してから設定するのでも遅くありません。
現時点のパフォーマンスだけで評価しない
下位層に対するマネジメントで徹底したいのは、現時点のパフォーマンスだけで評価しないことです。
社歴が長い社員であれば「いつから評価されなくなったか」を探ることで、現状の打開策が見つかるかもしれません。また、現状の業務で活かされていない特徴やスキルがあるなら、配置転換を検討することも大切です。まずは「本人に非があるのではなく、環境やポジションに問題がある」と考えることが大切です。
数字やデータを根拠に考える力を養うなら「ビジネス数学研修」
ビジネスにまつわる不思議な数字の一つとして「262の法則」を取り上げましたが、やはりポイントは「安直に下位層の2割を切り捨てるだけではいけない」ということでしょう。
これは弊社がご提供している「ビジネス数学研修」の「数字（データ）から仮説を立てる」にも通ずる部分です。数字からは、様々な情報を汲み取ることができます。活躍するビジネスパーソンほど、データや数字を深読みしてアクションプランを導き出すことが得意なのです。
例えば、社内の人材の構成比率が「2：5：3」だったときに「262の法則は誤りだったな」と片付けるのではなく、「成果を上げない層が多いということは、社内の制度や雰囲気に問題があるはずだ」と行動に移すことで、問題解決力が高まっていきます。
このように、数字やデータを根拠に考える力を養い、実務で活きるスキル向上を目指すのが「ビジネス数学研修」なのです。さらに研修では、「トレンド分析の方法」や「数字を根拠とした納得度の高い提案」など、実際のビジネスシーンを想定した課題に取り組んでいきます。 弊社の研修に少しでも興味をお持ちいただけましたら、下のリンクよりお気軽にお問い合わせください。
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