人材育成における研修の方法・種類
研修は人材育成の中心となる施策です。しかし、ただ漫然と研修を実施しても社員の成長に繋がるわけではなく、課題や環境にあわせて適切な方法・種類を選定しなければいけません。
今回は人材育成における研修について、その方法や種類を整理しつつ、成果を高めるための流れ・ポイントを解説していきます。
人材育成における研修とは
企業で行う研修は、業務を遂行する上で必要となるスキルや経験を習得するために実施されます。突き詰めていけば、会社の利益を生み出せる人材に成長させることが目的といえるでしょう。
研修の手法は外部講習や社内勉強会、OJTなど様々で、目的や対象者によって適切な方法を選定しなければいけません。
また、研修内容も多岐にわたり、新人研修のように基本的なビジネスマナーを学ぶこともあれば、管理職として活躍するためのマネジメントスキルの習得を目指すこともあり、それぞれのポジションや職務に応じて目標を明確に定めておく必要があります。
ほかにも研修は、大きく社内研修と社外研修に分けられます。基本的に社内研修はビジネスマナーなど基礎的な内容が多く、社外研修は社内では取得の難しい専門的な内容を求める場合に実施されます。
ただ、企業によってはビジネスマナーなどの基礎的な研修も外部に委託する場合もあり、内容によって社内・社外が決まるわけではありません。それでは、具体的な研修の方法について確認していきましょう。
研修の方法について
研修の方法も細分化していくとキリがありませんが、大きく4つに分類できます。
OJT
OJT（On-the-Job Training）とは、実務を通して業務にまつわるスキルや知識を身に付けていく人材育成の手法です。日本型雇用システムにおける伝統的な人材育成手法であり、代表的な社内研修方法と言えるでしょう。
社内での実務を通じた研修であることから、育成コストがかからず、即戦力人材を育てやすいメリットがあります。一方で育成の成果に差が出やすく、知識・経験の幅が広がりにくいといったデメリットもあるため、そのほかの研修方法と並行して行うとより効果的となります。
OJTについては「OJTとは？（人材育成手法）」で詳しく解説していますので、合わせてご確認ください。
関連記事：「OJTとは？（人材育成手法）」
OFF-JT
OFF-JT（Off-the-Job Training）とは、通常業務と異なる環境でスキルアップを目指す人材育成手法です。セミナーやワークショップなどが代表的で、社外研修として実施する印象が強いですが、外部講師を招いて社内で行うこともあります。
OFF-JTのメリットは、業務の範疇だけでは成長・習得が難しい能力を伸ばせることにあり、体系的な知識を得ることができます。ただ、「コストがかかる」「委託先の質によっては実務に結びつかない可能性がある」といったデメリットもあり、内容や委託先の選定には検討を重ねる必要があります。
SD（自己啓発）
SD（Self Development）は自己啓発を意味し、自主性による成長を促す育成手法です。OJT、OFF-JTが会社からの指示で取り組ませるのに対し、SDは自発的な行動と成長を期待します。
具体的な施策としては、会社が書籍の購入やセミナーへの参加費用を負担するといった制度が代表的です。デメリットとして、社員によってモチベーションに差が出てしまい、やる気のない人材を動かすのが難しいという問題が挙げられます。
eラーニング
eラーニングとは、インターネットを活用した学習方法です。テキストや動画など様々な形態で提供され、パソコンやスマートフォンを活用して手軽に受講できるのが魅力です。新型コロナウイルスの感染拡大によって、最も需要が高まっている研修方法でもあります。
eラーニングは大別するとOFF-JTやSDと重なる部分が多いですが、「時間や場所にとらわれない」「パソコンやスマートフォンなどで受講する」といった他にはない特徴があるため、ひとつの研修方法として扱われます。
内容も初歩的なビジネススキルから、専門分野に特化したプログラムまで多彩に提供されており、業種を問わずに導入できるのがメリットです。ただ、研修が一方通行になりやすいため、受講者の意欲や理解度によって成長速度に差が出やすいといったデメリットもあります。
研修の種類について
研修は目的や育成対象によって、様々な種類に分けられます。
階層別研修
研修の種類分けとして最も一般的なのが、社員の階層です。新人研修や管理職研修のように、社員のフェーズごとに必要となるスキルや知識の取得を目指します。
また、キャリア研修のように、同じ名前の研修でも社員のフェーズごとに内容が異なるものもあります。新人であれば「働くということ」、シニア層であれば「再就職や嘱託での働き方」といった具合に、年代によっても必要となるものが異なります。
スキルアップ研修
業務を円滑に進めるために必要なスキルの取得を目指すのが、スキルアップ研修です。ITリテラシーの向上やソフトウェアの活用方法など、生産性の向上を目的に実施されます。
リスクマネジメント研修
リスクマネジメント研修は、企業にとって大きなリスクとなるハラスメントやセキュリティへの対策として実施する研修です。階層を問わず実施される研修ですが、管理職への昇進条件として設定される場合もあります。
研修実施の流れ
研修は「世間で○○が必要と言われているから、自社でも受講させよう」といった安易な目的で実施すると、いたずらにコストを消費し、従業員の意欲を低下させかねません。
研修実施にあたっては、しっかりと目的意識を持ち、段取りを整えて準備する必要があるのです。
会社としての目標を明確にする
まずは会社として達成したい目標を定めて、社員にどんな研修を施すのか決定しましょう。自社の目標、あるいは課題に対し、社員に欠けている能力や研修の対象者などを洗い出していきます。
人材育成における目標の立て方については「人材育成の目標の立て方」で詳しく解説していますので、合わせてご確認ください。
関連記事：「人材育成の目標の立て方」
担当者の決定
研修を実施するにあたり、全体の動きを主導する担当者を決めましょう。研修先の選定や日程調整などを現場に丸投げしてしまうと、大きな負担となります。
また、研修の内容によっては、部署を越えて参加を促す場合もあります（マネジメント研修など）。こうした横断的な連絡を行う場合も、やはり選任の担当者がいないと連絡が滞りがちになります。
スキルマップの作成
社員の能力を把握するには、スキルマップの作成がおすすめです。スキルマップとは、従業員のスキル（能力）の有無や習熟度を一覧化したツールです。
業務遂行にあたって必要となるスキルについて、従業員のスキルの有無やレベルを一覧で確認できる表を作成することで、人事評価や育成方針の決定、配置転換などに役立ちます。
研修方法・種類を決める
研修の対象者と、不足している能力が明らかになったら、研修の種類と方法を決めていきます。例えば、「若手の管理職が多く、その育成能力には不安があるため、マネジメント研修を行う。対象者はそれぞれ抱えている業務が多いので、eラーニングで実施する」といった具合に決定していきます。
研修の方法と種類には相性があり、対象者の状況によっても適切な方法は異なります。コスト面なども含めて勘案し、選定していきましょう。
振り返りと改善
研修を実施したあとは、様々な角度から振り返りを行います。受講後にはテストを行ったり、レポートを作成させたりして、研修内容の理解度や意欲的に取り組んだかなどを確認するとよいでしょう。
また担当者は対象者への聞き取りを行い、「効果的な研修だったか」「社員の反応は」などを報告書としてまとめます。こうした様々な振り返りを行うことで、次回以降の研修がより良いものになっていきます。
研修を成功させるための2つのポイント
上で解説した「研修の流れ」以外で、研修を成功させるためのポイントをお伝えします。
対象者に対して意図を共有する
研修の実施にあたっては、対象者に研修の意図（目的）を共有しておかなければいけません。社員は研修に対して「面倒くさい」「仕事を進めたい」といったネガティブな感情を持つことが少なくありません。
研修の目的・必要性を事前にしっかりと伝えておかないと、せっかくの研修が形骸化する恐れもあるので注意しましょう。
研修内容を持ち帰ってもらう
一部の対象者に外部研修を受講させる場合、その内容を社内で共有できるようにしっかりと持ち帰ってもらいましょう。これは、対象者が真面目に研修を受けていたかの確認にもなります。
一回の研修で広く社内のレベルが上がる可能性があり、当人にとっても研修内容を他者に伝達することで学びがより深くなります。
研修は最優先で検討すべき課題
研修は社員の成長に直結する人材育成の方法であり、労働力人口の減少に直面する日本企業にとっては、最優先で検討すべき経営課題といえるでしょう。
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