目標の数値化は達成すべき目標を数字によって表すことであり、達成度の把握や行動計画の策定が行いやすくなるメリットがあります。
ただ、一概に目標を数字化すれば良いわけではなく、「プロセスの数値化」や「具体的なイメージ像と合致させる」といったポイントを押さえることも必要となります。
今回は、目標の数値化のメリットとその方法、数値化のポイントについて解説していきます。
目標の数値化とは
目標の数値化とは、達成すべき目標を数字によって表すことです。例えば「お客様から信頼される営業になる」という目標は良い心がけではありますが、ビジネスにおける達成目標としては「達成の基準が曖昧」「何をもって信頼される営業とするか」といった疑問点が浮かびます。
そこで必要となるのが、目標の数値化です。数字という誰の目にも公平な基準を設けることにより、「目標の達成度の把握が容易になる」「目標に向けた行動計画を策定しやすくなる」などの効果が得られるからです。
目標の数値化によって得られるメリット
目標の数値化によって得られるメリットとして、「共通認識」「進捗・達成度の管理」「公平な評価」などが挙げられます。それぞれ確認していきましょう。
共通認識が得られる
目標を数値化することにより、本人と上司などとのあいだで共通認識が得られるというメリットがあります。
冒頭にも挙げたとおり、「お客様から信頼される営業になる」のような理念的・定性的な目標は達成基準が曖昧で、人によって捉え方が異なるという問題があります。同僚Aから見れば信頼される営業であっても、上司Bから見れば信頼には値しないといった状況が往々にして起こってしまうのです。
その点で、「リピート率◯％以上の成績で信頼される営業と認定する」といった数値化された目標を設定できれば、誰の目から見ても「信頼される営業」の認識がズレることはなくなるのです。
進捗・達成度を管理しやすくなる
目標を数値化することにより、進捗や達成度を管理しやすくなります。
例えば「月間訪問数100件」という目標に対して、半月が経過した時点で40件しか訪問できていない場合、目標達成がやや厳しいことが浮き彫りとなります。これにより「訪問数が足りていない原因は何か」「残りの半月でどのように改善・修正するか」など、計画の修正や振り返りが行いやすくなるメリットもあります。
公平な評価を行いやすくなる
目標を数値化することにより、誰の目にも公平な基準・指標を設けることができ、評価に対する納得感が高まります。
「お客様から信頼される営業になる」のような定性的な目標について評価を行うと、何をもって信頼とするかの判断基準が人によって異なるため、評価にばらつきが生まれてしまいます。
それに対して目標が数値化されていれば、誰の目から見ても達成したか否かがわかります。公平・公正な評価制度を運用するためには、目標の数値化が必要不可欠なのです。
目標を数値化する方法
目標の数値化は職種や状況によって最適な方法が異なります。ここでは、目標を数値化するための方法について解説していきます。
達成度による数値化
社員一人ひとり性格や能力が異なるため、それぞれが「良い仕事ができた」と感じても、実際の内容・成果を比べてみると差が生じてしまうものです。
こうした認識の相違を防ぐために必要なのが、達成度のランク設定です。ランクごとに数値目標を設定することで、自身がどの位置にいて、どの程度の成果を上げているかが一目瞭然でわかります。
なお、達成度のランク設定を行う際には、社員それぞれの状況や能力を考慮しましょう。
例えば、新人に中堅社員と同じ数値目標を設定しても、ノルマが高すぎてモチベーションを落としかねません。達成度のランク設定は一律で運用するのではなく、社員の在籍年数や市場の状況などを鑑みて運用しましょう。
プロセス・アウトプットを数値化する
業務の性質によっては、成果を定量化しにくい場合があります。とくにクリエイティブ職やバックオフィスを担う部署などがこの問題に直面しがちです。
こうした職種の目標を数値化したい場合は、プロセスやアウトプットを数値化していきましょう。例えば人事部であれば「研修の企画回数・実施回数」、クリエイティブ職であれば「専門知識の社内への普及」などが挙げられます。
これらの指標から日々の業務への取り組みや組織への貢献を数値化することで、自ずと目標の数値化へとつながっていきます。
目標の数値化を行う際の4つのポイント
目標の数値化を行う際に押さえておきたい4つのポイントをご紹介します。
経営方針と社員の目標をリンクさせる
目標の数値化を行う場合は、社員個人の目標と会社の経営方針をリンクさせて、目標達成に向けたマネジメントを行いましょう。
これにより「社員の主体性が高まる」「人事評価の透明化につながる」といったメリットが得られます。この手法は目標管理制度と呼ばれ、年功序列から成果主義に移り変わるなかで広く導入が進んでいます。
目標管理制度については「目標管理制度（MBO）とは 運用方法やデメリットを解説」で詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。
関連記事：「目標管理制度（MBO）とは 運用方法やデメリットを解説」
プロセスの数値化を行う
目標となる数値を設定できたら、目標達成のために必要なプロセス・アクションを洗い出して、それぞれ数値化していきましょう。
例えば、採用活動において「○名の採用」という目標を設定したあとは、採用（入社）までのプロセスとして「応募数、書類通過数、一次面接通過数、二次面接通過数、最終面接通過数（内定数）」といった歩留まりを挙げていきます。
※採用における歩留まりについては「採用における歩留まりとは」で詳しく解説しています。
関連記事：採用における歩留まりとは
各フェーズに目標数値を設定することで、詳細な進捗管理と、振り返り時の問題発見につながります。内定辞退数が増加しているのであれば、それに対して「内定者フォローを手厚くする」「内定辞退を想定して、各フェーズの通過数を多くしておく」といった改善策を講じることができるわけです。
数値の再現性を大切にする
ビジネスにおける目標は、一度達成して終わりではありません。目標は継続的に達成し、さらに向上していくことが求められます。一発屋ではなく、息の長い安定した活躍が必要となるわけです。
安定した活躍を支えるのが、数値の再現性です。例えば、目標達成を果たした際、その成功要因はどこにあったのかを把握することで、次の機会も目標を達成できる可能性が上がります。
仮に「○名の採用」を達成できたとして、その成功要因を「内定辞退の増加を見越して逆算を行い、各フェーズで通過者を多めに見積もった」と分析できれば、次回以降も再現性が高まります。
これは失敗してしまった場合でも重要で、目標未達に終わった際には原因の把握と改善を行うことで、次の機会に目標達成の可能性が向上します。
数値目標と具体的なイメージ像を合致させる
数値目標はやる気につながりにくいという問題があります。その原因は、数字だけではイメージが湧きにくい点にあります。入社早々に「新規契約を○件」と目標を提示されても、ほとんどの人はノルマを押しつけられたとしか感じないでしょう。
一方、「お客様から信頼される営業になる」といった理念的な目標は、自身がどのような姿になっているかをイメージしやすいはずです。つまり必要となるのは、数値目標と具体的なイメージ像を合致させることなのです。
ただ数値化した目標を押し付けるのではなく、その目標が社員自身のキャリア形成に結びつくことを示してあげましょう。
目標の数値化を行うために必要なのは「数字力」
目標の数値化は公平な評価や円滑な進捗管理などにつながり、ビジネスシーンに欠かせない取り組みです。
しかしその一方で、残念ながらすべてのビジネスパーソンがうまく目標を数値化できるわけではありません。例えば、数字を扱うことが苦手な人ほど正確な数字にこだわり過ぎてしまい、目標設定が遅々として進まないという失敗を犯しがちです。
未来を完璧に予想することは不可能なわけですから、ビジネスシーンではざっくりと素早く数字を導き出すことも大切なのです。
こうした「ビジネスシーンで役立つ数字力」を磨くのが、弊社オルデナール・コンサルティング合同会社が提供する「ビジネス数学研修」です。数字力が上がれば、納得感の高い目標値を素早く設定できるようになり、目標の数値化がスムーズに進むでしょう。
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