日本経済は人口減の影響から縮小に向かっており、企業は持続的な発展を求めて海外に目を向けています。そのなかで求められるのがグローバル人材です。
今回は、グローバル人材がどのような人材を指し、どんな能力が求められるかを確認したうえで、グローバル人材育成の流れについて解説していきます。
グローバル人材とは
グローバル人材とは、一言でいえば「国内外を問わずに活躍できる人材」のことです。ただその解釈は幅広く、各省庁や団体によって様々な定義が存在しています。
文部科学省のグローバル人材の定義
文部科学省の資料によれば、グローバル人材は以下のような要素を合わせ持つ人材と定義されています。
要素Ⅰ： 語学力・コミュニケーション能力
要素Ⅱ： 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
要素Ⅲ： 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー
このほか、幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと（異質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等。
引用：文部科学省「グローバル人材の育成について」
総務省のグローバル人材の定義
総務省が公表した勧告のなかで、グローバル人材は以下のように定義されています。
日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材
引用：総務省「グローバル人材育成の推進に関する政策評価」
グローバル人材が求められる背景
グローバル人材が求められる背景は様々ですが、大きく「国内経済の縮小」と「経済のグローバル化」が挙げられます。
日本経済が人口減によって縮小に向かう一方で、東南アジアやアフリカなどは人口増・市場拡大の時期にあります。
技術革新によって国の垣根を越えて社会・経済が結びついている現代において、日本企業が持続的に発展を遂げるためには、海外に目を向ける必要があるというわけです。そこで求められるのが、国内外を問わずに活躍できるグローバル人材なのです。
グローバル人材に必要な能力
具体的にグローバル人材には、どのような能力が必要となるのでしょうか。前述の定義をもとにして、それぞれの能力について解説していきます。
語学力
グローバル人材の第一条件ともいえるのが、語学力です。ここでいう語学力とは、単に英語を話せるだけではなく、交渉を行えるだけの応用力や問題解決力を伴うものです。
そのほかにも、メールや文書作成を行うための読み書きや、地域によって生じる「訛り」を聞き分けるリスニング力など、グローバル人材には総合的な語学力が求められます。
コミュニケーション能力
グローバル人材として活躍するためには、本質的なコミュニケーション能力の高さが求められます。具体的には、価値観や文化が異なる相手を理解し、自身の意見を臆することなく伝えられる能力です。
さらにビジネスにおいては、利害関係が絡む交渉・取引を行わなければいけません。異なる文化圏からの要求を理解し、双方が納得できる結論を導き出すには、ワンランク上のコミュニケーション能力が必要となるわけです。
主体性
グローバル人材に欠かせないのが主体性、つまり自分の意志や判断に基づいて行動できる力です。
日本は和を尊ぶ文化で、自身の意志より協調を選ぶ人も少なくありません。しかし海外では、主体的な人間こそが一人前であり、自分の意思で挑戦していく姿勢が求められる文化があります。
日本企業内なら「指示待ち型」でも一定の成果を残せるかもしれませんが、グローバル人材として活躍するためには主体的な姿勢がないと生き残れないでしょう。
協調性
多様な文化や価値観と接するグローバル人材にとって、協調性はなくてはならない資質です。
その点、日本は協調性が身につきやすい文化ではありますが、自分が折れて人と合わせることだけが協調性ではないことに注意しましょう。グローバル人材においては、異なる主義・主張や利害関係を超えて、協調や受容を行うことが求められます。
さらに言えば、異なる主義・主張をまとめ上げて、チームメンバーを納得させたり、目標達成に向かっていったりできる高度な協調性があれば、活躍の場が広がるでしょう。
異文化への関心と理解
異文化への関心と理解は、グローバル人材にとっての重要な資質です。
文化の違いは挨拶や会話、食事など、あらゆる場面で表れます。例えば、日本では自然と挨拶時に「お辞儀」をしますが、海外では「握手」が一般的です。また、ジェスチャーひとつを取っても、文化圏が異なると侮辱的表現になるものもあります。
日本国内では共通認識となっている部分に意識を向けなければならないため、異文化への興味・関心がないと学びは深まっていきません。社内でグローバル人材を選定・育成するのであれば、異文化への関心があるかは重要な項目として設定すべきでしょう。
日本人としてのアイデンティティ
逆説的に思えるかもしれませんが、グローバル人材に欠かせないのが日本人としてのアイデンティティです。
日本人の美徳である「謙遜」は、海外では人物評価を下げる原因になりかねません。日本人として自信を持って自国の文化や特色を紹介することにより、対等なビジネスパーソンとして認識されるのです。
グローバル人材を育成する流れ
具体的にグローバル人材を育成するためには、どのような取り組みを進めていけばよいのでしょうか。その流れを解説していきます。
人材要件の作成
まずは、自社が想定するグローバル人材としての役割や目標を明確にしておきましょう。
例えば「国内で海外のビジネスパートナーと商談を行う」「海外拠点のリーダーを担う」など、役割に応じて必要となるスキル・知識を洗い出していきます。
海外拠点のリーダーであれば、語学力やコミュニケーション能力のみならず、マネジメントやチームビルディングの実務経験など、高い水準のスキル・経験が求められます。
もちろん、最初から全てのスキル・経験を満たしている必要はありません。育成計画のなかで後天的に身につけられるものと、先天的に持っていてほしい資質などは明確に分けておきましょう。
候補者の選定
前述の「グローバル人材に必要な能力」からもわかるように、グローバル人材には個人の志向や資質が欠かせません。
いくら能力・人事評価が高くとも、海外志向がない人材をグローバル人材として育てようとすると、離職に繋がってしまう恐れがあります。グローバル人材の候補者の選定においては、本人の意欲が非常に重要な要素となります。
また、グローバル人材育成は長期に渡るため、出産や介護といったライフステージの変化から海外勤務ができなくなる可能性もあります。
候補者の成長が期待した水準に届かない場合もあるため、育成対象者の人数は一人に絞らず、複数名を並行して育てていくことが望ましいでしょう。
育成計画の作成
候補者を選定し、不足しているスキルなどを確認したうえで育成計画の作成を進めていきます。
語学力や異文化に関する勉強などは、Off-JTを設けたり、自己啓発を支援したりするなど、社外での研修機会も積極的に設けていきましょう。
また、グローバル人材は数ヶ月ほどの研修では育たないため、育成期限は余裕を持って設定しましょう。
配属
最後に、現場への配属です。配属後も育成のプロセスを継続して、独り立ちできるまでOJTで成長を促すのもよいでしょう。
グローバル人材の武器になる「数字力」
意外と知られていないグローバル人材の強い味方が、数字です。
数字やデータは、文化圏を問わずに共通認識を持てる重要なコミュニケーションツールになります。例えば野球が好きな人であれば、英語がわからなくても様々な指標を見ることで、メジャーリーグの優秀な選手を見分けられます。
データは言葉の壁を超えて、正しく情報を伝えられるのです。高い語学力を持つグローバル人材に数字力が伴えば、さらに高次元のコミュニケーションを実現できるでしょう。
しかし、データを正しく扱えて、数字を根拠とした意思決定ができるビジネスパーソンは、そう多くありません。それどころか、学生時代の数字に対する苦手意識を引きずり「数字を見るのも嫌」という方も少なくないのが実情です。
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