衛生要因とは　動機付け要因との関係やケアのポイントを解説

衛生要因とは、仕事・会社への不満につながる要因のことで、会社の方針や職場環境、給与などが例として挙げられます。対して、仕事への満足につながる要因を動機づけ要因と呼び、達成や承認、責任などが例として挙げられます。

これらをケアするためには、従業員満足度調査などによって会社のどこに不満を感じているかを明らかにして、ハラスメント対策やワークライフバランスの充実といった取り組みを推進していく必要があります。

今回は、衛生要因と動機づけ要因の具体例や関連性、それぞれの改善に必要となる取り組みについて解説していきます。

衛生要因とは

衛生要因とは、職務のなかで不十分と感じることで、仕事・会社への不満につながる要因のことです。例えば、会社の方針、職場環境、給与などが挙げられます。

もとはアメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した「二要因理論」に含まれる要素で、ハーズバーグは仕事への満足につながる要因を「動機づけ要因」、仕事への不満につながる要因を「衛生要因」と名付けました。

「二要因理論」のポイントは、仕事への満足につながる要因と不満につながる要因は異なると示したことです。つまり、衛生要因の問題を解消したとしても、やりがいやモチベーションの向上につながるとは限らないわけです。やりがいやモチベーションを持たせたいのであれば、別に動機づけ要因へのケアが必要となります。

衛生要因と動機づけ要因の具体例

ハーズバーグによれば、動機付け要因は「個人をよりすぐれた遂行と努力へ動機づける効果を持つ」、衛生要因は「職務不満を防止する役目で、積極的職務態度にはほとんど効果を持たない」とされます。では、その具体例を見てみましょう。

衛生要因

・会社の方向性

・給与

・人間関係

・労働条件

動機づけ要因

・仕事の内容

・達成

・他者からの承認

・責任

・昇進

このなかでもとくに違和感を持たれやすいのが「給与」かもしれません。「給与を上げればモチベーションも上がるだろう」と考える方は多いでしょう。この点についてハーズバーグは、衛生要因を「個人に成長の感覚を与えるための特徴を持っていない」と表しています。

つまり、給与が向上したとしても一時的な喜びとなるだけで、高い給与を得ること自体は成長の実感につながるわけではないというわけです。

最後に1点付け加えると、1950年代に検討された動機づけ要因が現在の日本で通じるかは、検討が必要となります。例えば近年においては、仕事を一義的なものと考えず、別の取り組みで自己実現や成長を目指す人が増えています。

実際にJMAMの調査によれば、一般社員として務める人の約77.3%が「管理職になりたくない」と回答したという結果が出ています。

参考：株式会社日本能率協会マネジメントセンター「管理職の実態に関するアンケート調査」

昇進を拒むビジネスパーソンが増えていることからも、動機づけ要因の内容についてはアップデートが必要な過渡期に入っているといえるでしょう。

衛生要因と動機付け要因による状態の4分類

衛生要因と動機付け要因の関係性から、従業員の状態を4分類にすることができます。

①衛生要因：○　動機付け要因：○

仕事や職場に満足しており、業務に対するモチベーションもある状態

②衛生要因：×　動機付け要因：○

仕事や職場に対して不満を抱えつつも、業務自体へのモチベーションは高い状態

③衛生要因：○　動機付け要因：×

仕事や職場に不満はないが、業務へのモチベーションが低い状態

④衛生要因：×　動機付け要因：×

仕事や職場に対して不満を抱え、業務へのモチベーションも低い状態

前述のとおり、衛生要因の問題を解消したとしても業務に対するモチベーションの向上につながるわけではないため、まずは従業員が上のどの分類に該当するかを見極めてから、適切なケアを行う必要があります。

衛生要因の改善に必要な取り組み

ここからは、衛生要因を改善するために必要な取り組みについて解説していきます。

従業員満足度調査の実施

衛生要因を改善したいのであれば、まずは従業員が会社のどこに不満を感じているかを明らかにしなければいけません。そのために必要となるのが、従業員満足度調査です。

衛生要因の不満を探るために1on1などでヒアリングを行う場合がありますが、これは得策とは言えません。対面での意見の汲み取りは「評価に響くのではないか」「文句を言ったら怒られるのではないか」といった心理が働き、本音を引き出しにくいからです。

また、従業員満足度調査を定期的に実施し、従業員の声を定量的に管理することで、衛生要因に対する反応を可視化することができます。後に施策の検証を行う際も、重要なデータとなるでしょう。

なお、従業員満足度調査については「従業員満足度調査とは　目的や分析方法を解説」でも詳しく解説しています。

関連記事：「従業員満足度調査とは　調査の目的や分析方法を解説」

企業理念や経営方針の周知

衛生要因のひとつである「会社の方向性」については、必ずしもすべての従業員から賛同を得られるわけではないでしょう。

そこで重要となるのが、企業理念や経営方針がどういった意図で定められたかまでを示すことです。表層的に見ると満足できないことでも、その意図や背景を知れば納得に至る可能性があるからです。

ハラスメント対策

「人間関係」は離職理由としても常に上位に挙がり、衛生要因のなかでもとりわけ重要な要素です。そのケアとして、ハラスメント対策の実施・見直しが欠かせません。

2022年より改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が中小企業においても義務化されたことからも、すでにハラスメント対策は衛生要因に対するケアのなかでも最低条件といえます。

とくに従業員それぞれの好き嫌いまではなかなか関与できない以上、ハラスメント対策で人間関係の不和が生じないようにすることが大切です。

ワークライフバランスの充実

ワークライフバランスの充実は、衛生要因における「労働条件」へのケアとして重要度が増しており、その内容も多様化しています。

働き方の多様化が進み、リモートワークやフレックスタイム制度が普及した現在、ワークライフバランスの要求値は大きく上がっています。残業や休日出勤の解消は当然となり、その上で副業や時短勤務といった柔軟な働き方を解禁することで、初めて衛生要因を満たすことができます。

評価制度の見直し

衛生要因における「給与」へのケアとして、評価制度の見直しにも取り組む必要があります。働きや成果が正当に評価されず給与が上がらないままでは、当然ながら会社に対して不満が溜まります。

具体的には、誰の目にも公平な評価基準を公表し、自身の評価（給与）に対して納得感を持てるようにすることが求められます。

また、2022年頃から物価の上昇が顕著となっていることからも、給与へのケアは喫緊の課題といえるでしょう。

動機付け要因の改善に必要な取り組み

最後に、動機づけ要因を改善するために必要な取り組みについて解説していきます。なお、前述の「従業員満足度調査の実施」は共通して有効な取り組みとなりますので、事前に実施しておきましょう。

人材育成制度の整備

動機付け要因は「個人をよりすぐれた遂行と努力へ動機づける効果を持つ」ものであるため、人材育成制度を整備して企業から成長の機会を提供することで、動機付け要因の「達成」を満たすことにつながります。

実際にリクルートマネジメントソリューションズが実施した「新入社員意識調査2024」においても、仕事をするうえで重視したいことの1位は「成長（32.2％）」で、2位の「貢献」に10ポイント近い差をつけています。

参考：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「「新入社員意識調査2024」の分析結果を発表」

終身雇用制度の崩壊によって個人の市場価値が重要視される現在、成長に結びつく取り組みは強力な動機付け要因へのケアとなるでしょう。

多様なキャリアパスの提示

多様なキャリアパスを提示することは、動機付け要因の「仕事の内容」のケアにつながります。

動機付け要因としての「昇進」や「責任」に価値がなくなりつつある現在、「プライベートを優先して働く」「現場での仕事を極める」といったそれぞれの希望が叶うキャリアパスが求められています。

賞賛の文化を取り入れる

賞賛の文化を取り入れることで、動機付け要因の「他者からの承認」が満たされます。

これは単に表彰制度を設けるという意味ではなく、「成功を素直に褒める」「個々の意見を尊重する」「失敗を叱責しない」といった心がけを企業風土にする、大局的な取り組みとなります。

また、賞賛の文化を取り入れることは心理的安全性の向上にもつながるため、衛生要因の「人間関係」のケアの効果も得られるでしょう。

衛生要因と動機付け要因の可視化に必要な「数字力」

衛生要因と動機付け要因の改善を進めるためには、従業員がどこに不満を感じているかを明確にする必要があります。

そのためには、従業員満足度調査による定量的な可視化が最も効果的なわけですが、数字やデータを上手く扱えるビジネスパーソンは少なく、アンケートを実施しても集計・分析がうまく進まないという課題に直面する企業が後を絶ちません。さらに、データをもとにアクションプランの立案や意思決定を行うとなると、もっとハードルが上がってしまいます。

そんなデータ活用やデータリテラシー向上を課題とする企業様にお試しいただきたいのが、弊社オルデナール・コンサルティングがご提供する「ビジネス数学研修」です。

研修では、数字やデータの扱い方を「入門編」から「実践編」の4段階で学んでいき、受講者のレベルに合わせてデータリテラシーを育んでいきます。実際のビジネスシーンを想定したカリキュラムをご用意しておりますので、データとは無縁だったビジネスパーソンでも日々の業務への活かし方がイメージしやすくなります。

「データをもとにして衛生要因のケアを進めたい」「アンケートの集計・分析から、施策の検討までを学びたい」といった課題にお悩みでしたら、ぜひ弊社の研修プログラムをご活用ください。

お問い合わせはこちらから