次世代リーダーとは、将来的に経営層や管理職を担う可能性がある人材のことです。「次世代リーダー層の人材不足」を感じる企業は半数近くに達しているという調査結果もあり、実際に次世代リーダーの選抜・育成には、人材要件の設定や育成プログラムの策定、評価制度の整備など様々な取り組みが必要となります。
今回は、次世代リーダーの概要と対象となる年齢層を踏まえたうえで、選抜方法や育成に必要なポイントについて解説していきます。
次世代リーダーとは
次世代リーダーとは、将来的に経営層や管理職を担う可能性がある人材のことです。
次世代リーダーの擁立・育成への関心が高まる背景には、深刻な人手不足とそれに伴う経営人材確保の難しさがあります。東京商工リサーチの調査によれば、2023年度の「後継者難」による倒産は過去最多を更新して456件に達しており、6年連続の増加となっています。
参考：株式会社東京商工リサーチ「深刻な「後継者難」倒産、2023年度は過去最多の456件 代表者の「死亡」「体調不良」が約8割、承継準備が急務」
実際に半数以上の企業は、次世代リーダーの人材不足を重要な課題と受け止めています。日本経営協会『人材白書2023』によれば、「人材開発において直面している問題」として「次世代リーダー層の人材不足」が1位（49.5％）となっており、次いで「管理職の人材不足」（37.2％）が続いています。
参考：一般社団法人日本経営協会「人材白書2023」
このように次世代リーダーの擁立・育成は喫緊の課題となっており、計画的に将来の経営層・管理職の候補を選出しておき、早期から育成していく体制が求められているわけです。
次世代リーダーの対象となる年齢
次世代リーダーの対象となる年齢に明確な定義はありませんが、多くの企業は40代・50代の人材を次世代リーダーの対象としています。
まずHR総研が実施した調査によれば、「次世代リーダー育成対象者の現在の役職」は課長クラス（78％）、係長クラス（50％）、部長クラス（50％）、一般社員（26％）となっています。
参考：ProFuture株式会社「【HR総研】「次世代リーダーの育成」に関するアンケート」
これに厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」を照らし合わせると、課長級の平均年齢は49.2歳、係長級の平均年齢は45.4歳、部長級の平均年齢は52.8歳となっているので、次世代リーダーの対象となる年齢は40代・50代が中心となっていることがわかります。
参考：厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」
ただ、一般社員を次世代リーダー育成対象とする企業も少なからず存在しており、社内の年齢構成や人材育成方針によって次世代リーダーの定義が異なることが伺えます。
次世代リーダーの選抜方法
ここからは、次世代リーダーを選抜する方法とその流れについて解説していきます。
次世代リーダーの人物像・人材要件を定める
次世代リーダーの選抜にあたり、まずは次世代リーダーの人物像・要件を明確にしておきましょう。「次世代リーダーの対象となる年齢」でも解説したとおり、企業によって次世代リーダーの対象となる役職・年齢は異なるため、人材要件に正解・不正解はありません。
将来の経営層候補を育てたいのであれば、自社の経営理念や事業戦略を踏まえて、どのような能力・経験が必要となるかを明確にしていきます。すでに部門長を務めている人材から選出する場合は、マネジメント能力を始めとした経営リテラシーが重要視すべき評価基準となるでしょう。
一方、若手の一般社員を早期から次世代リーダー候補として育成するのであれば、ポテンシャルや当人の意欲などを重要視する必要があります。
いつまでに次世代リーダーを擁立する必要があるのかを踏まえて候補者の年齢を算出し、人材の選定を進めていきましょう。
候補者のリストアップ
次世代リーダーの人物像・人材要件を定めたら、具体的に候補者のリストアップを始めていきます。
定量的な評価基準を設けている場合、それを満たす人材を選出していけばよいわけですが、すべての人材要件を定量化できるわけではありません。経営層や人事部門、部下からの推薦も候補者選定には欠かせないでしょう。また、管理職になりたくないと考える人が多数派となっている現状、自己推薦を取り入れることもおすすめです。
候補者の育成と絞り込み
次世代リーダー候補としてリストアップした人材の絞り込みは、年単位で進めていく取り組みとなります。研修や配置転換などを通して育成を図りつつ、最終的に次世代リーダーとして登用する人材を見極めていくわけです。
とくに若手社員を対象に次世代リーダーの育成を進める場合、人材の成長によって候補者の序列はすぐに移り変わりますし、候補者が離職してしまうこともあるでしょう。
他薦や当人の意欲なども踏まえつつ、次世代リーダーに最も合致した人物を任命することで一連のプロセスが完了します。
次世代リーダーに求められる資質やスキル
次世代リーダーの人材要件や育成プログラムを定める際の参考として、次世代リーダーに求められる資質やスキルについて解説していきます。
ビジョン構築
次世代リーダーの資質として欠かせないのが、周囲を巻き込むようなビジョンを構築できることです。
候補者の段階でも部下や同僚を引きつける求心力を持っており、周囲の納得感を引き出す計画力やプレゼン力を持っていることが望ましいでしょう。
決断力・実行力
リーダーとして先頭に立つためには、目まぐるしい変化のなかでも決断をくだす力と、困難な状況下でも意志を貫く実行力が必要となります。
もちろん、これらは独断で意志決定をするという意味ではなく、チーム・組織からの支持を集めることが前提となります。
柔軟性
VUCA時代と呼ばれる現在、ここ数年だけでも環境を大きく変えるような出来事が立て続けに起きています。次世代リーダーにはこうした危機にも臨機応変に対応し、素早く舵をきることができる柔軟性が求められます。
また、ダイバーシティ経営の導入が進むなかにあっては、様々な価値観を受け入れるという意味でも柔軟性が必要となります。
経営リテラシー
次世代リーダーの育成時には、経営リテラシーを伸ばすためのプログラムが求められます。具体的には、経営にまつわる財務や法務の知識、経営戦略の策定力、マネジメント力など多岐にわたります。
とくに財務や法務の知識は、日々の業務のなかでは学ぶ機会がほとんどありません。こうした知識の取得について意欲的に取り組めることも、次世代リーダーに求められる資質といえるでしょう。
次世代リーダーの育成に必要な3つのポイント
次世代リーダーを育成し、候補者を絞り込んでいくためには、具体的にどのような取り組みが必要になるのでしょうか。ここでは3つのポイントをお伝えしていきます。
ハイポテンシャル人材を見落とさない評価制度
まず必要となるのが、ハイポテンシャル人材を見落とさない評価制度です。社内に優れた次世代リーダー候補がいたとしても、それを見つけることができなければ意味がないからです。
次世代リーダーの候補として高い業績を上げている人材を選抜する企業は少なくありませんが、業績を上げる人材がリーダーとしての資質を持っているとは限りません。
実際に次世代リーダーとして成長していくためには、経営層を目指す上昇志向や、会社に対するエンゲージメントなども重要な要素となります。こうした能力・成績以外の要素を評価する仕組みがなければ、育成の半ばで昇進拒否や離職といった問題が頻発してしまうでしょう。
育成プログラムの策定
次世代リーダーの育成には、次世代リーダーとして求められるスキルや経験を身につけるための育成プログラムを作成しなければいけません。具体的にはOJTとOFF-JT、メンター制度、配置転換などをバランスよく取り入れることが大切です。
忘れてはいけないのが、次世代リーダーの候補者たちも日々の業務をこなしているということです。そのなかで経営リテラシーやリーダーシップについて学び、マネジメント経験などを積んでいくためには、綿密な育成計画が欠かせません。
とくに次世代リーダーの育成は長期にわたる取り組みとなり、候補者にあえて難度の高い仕事を割り振ったり、配置転換を行ったりと、長期間のスケジュール管理が求められます。そのなかでも軸がぶれないよう、KPIを設定しておくことも欠かせないでしょう。
なお、次世代リーダーを育成するための研修については「次世代リーダー研修とは 実施対象や内容を解説」で詳しく解説しています。
関連記事：「次世代リーダー研修とは 実施対象や内容を解説」
人事管理制度の整備
次世代リーダーの育成には、人事管理制度の整備が欠かせません。候補者に対して次世代リーダーとしてのキャリアプランを提示するにあたり、その負担に見合うポジションや昇給を保証することが大切だからです。
実際、ストレッチアサインメントや配置転換ばかりが続き、それに見合うような報酬やポジションが得られなければ、候補者は「いいように使われている」「きついだけで見返りがない」と感じてモチベーションを落としてしまいます。
日本型雇用の特徴でもある「遅い昇進」は次世代リーダーの育成にとっては明確な足枷となるため、次世代リーダーの候補者に対して形として期待を示せる仕組み作りが求められます。
次世代リーダーとして財務や会計を学ぶなら「ビジネス数学研修」
弊社では、研修を始める前に「大体でいいので、去年1年分の自社の売上と営業利益がわかる人はいますか」と質問しています。この質問に答えられるのは、全体の10～20％程度。ほとんどのビジネスパーソンは「会社の数字」に興味すら持っていないのが現状であり、財務や会計を「縁のないもの」「難しくて手を出せないもの」と考えています。
ですから次世代リーダーとして経営リテラシーを磨くためには、会社の数字に興味を持ってもらうことから始める必要があります。そこでおすすめしたいのが、弊社が企画運営する「ビジネス数学研修」のひとつである「”ざっくり”学ぶ財務諸表」です。
一般職のビジネスパーソンがいきなり財務・会計についてしっかり学ぼうとしても、大半の方は途中で挫折してしまいます。まずは肩肘を張らずに”ざっくり”と財務諸表を学び、日々の業務でも使える企業分析や顧客分析などに活用することで、経営にまつわる数字への解像度を高めることが大切です。
もちろん、これらの取り組みは次世代リーダーのみならず、すべてのポジションで活きる研修内容となっております。弊社が提供する「ビジネス数学研修」は、ビジネスにおける具体的なシチュエーションを想定して、実践的に「数字力」の向上を目指しているからです。
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