長時間労働に法的な基準はなく、何時間から長時間労働という定義はありません。そのため、36協定による「月45時間・年360時間」や、過労死ラインと呼ばれる「月80時間」「月100時間」などが長時間労働の目安とされます。
長時間労働が起こる原因は「人手不足による業務過多」「企業風土」など様々であるため、適切な対策を講じるためには「自社の長時間労働の原因」を正確に掴むことが大切です。
今回は、長時間労働の基準や原因、企業が取るべき対策について解説していきます。
長時間労働の基準
日本企業のなかで慢性的な問題となっている長時間労働ですが、実は「何時間から長時間労働とする」といった法的な定義はありません。ただ、長時間労働の基準・目安はいくつか存在します。
まず目安となるのが、労働基準法における法定労働時間です。使用者は原則として「1日8時間、1週間で40時間」を超えて労働させてはいけないと定められています。
とはいえ、この基準を超えて働いている人は多いと思います。その理由が時間外労働協定、いわゆる36（サブロク）協定です。36協定を労使で締結し、労基署に届け出ることによって「月45時間・年360時間」を上限とする時間外労働が認められています。この「月45時間・年360時間」が、ひとつの長時間労働の基準といえるでしょう。
また、特別な事情があり、この限度時間を超えての時間外労働を行う場合は、特別条項付きの協定を結ぶ必要があります。ただ、この協定を結んでも、以下の上限が定められています。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1月あたり80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月が限度
そして、この基準にも深く関わるのが「脳・心臓疾患の労災認定基準」、いわゆる過労死ラインです。厚生労働省では、業務と疾患発症との関係が強いと評価できる労働時間として、「発症前1ヶ月間に100時間」または「2～6ヶ月間平均で月80時間を超える時間外労働」を示しています。これらのことから、「平均月80時間または一ヶ月100時間」が長時間労働の上限といえるでしょう。
長時間労働の原因
長時間労働を是正するためには、その原因をしっかりと把握しておく必要があります。ここでは長時間労働の主たる原因となっている「人手不足による業務過多」「帰りにくい企業風土」「マネジメントの問題」「事業の繁閑の差」について解説します。
人手不足と業務過多
近年の長時間労働の根本的な原因のひとつといえるのが、人手不足による業務過多です。少子高齢化の進行によって、日本の生産年齢人口は1995年の8,716万人をピークに、2050年には5,275万人にまで減少すると見込まれています。
参考：総務省「令和4年版情報通信白書 生産年齢人口の減少」
こうした変化のなかにあって業務量が従来のままでは、当然ながら一人あたりの労働時間が延びてしまいます。さらに、こうした業務過多の状況が慢性的に続いていくと離職率が高まり、より深刻な人手不足に陥ってしまうでしょう。
「帰りにくい」企業風土
働き方改革を通じて残業を評価するような価値観の是正が進んでいますが、「同僚・上司が働いているから帰りにくい」「結果を出せていないから残業する」といった考え方は無くなっていません。
とくに「社内にまだ働いている人がいるから帰りにくい」という雰囲気は、職務内容を限定せずに雇用契約を結ぶ「メンバーシップ型」ならではであり、日本企業に染み着いた価値観といえます。こうした明文化されていない企業風土も、見逃せない長時間労働の原因となっています。
マネジメントの問題
管理職が部下の業務量や適性を把握しきれていないといったマネジメントの問題も、長時間労働の原因のひとつです。「適性に合っていない仕事を割り振って、余計に時間がかかる」「進捗状況の確認などのケアができていない」など、マネジメント層の失敗は労働時間に直結します。
ただ、こうした問題はマネジメント層だけの落ち度とは言い切れません。プレイングマネージャーを務めることにより、マネジメント層自身が業務過多に陥っている場合が少なくないからです。
実際に産業能率大学総合研究所とHR総研の共同調査によれば、「プレイヤーとマネジャーの役割が分離されているか」という問いに対し、「あてはまる」と回答した企業は2.1％だけで、「あてはまらない」「あまりあてはまらない」の合計は65.2％に達しています。
参考：学校法人産業能率大学総合研究所「ミドルマネジャーの人事実態調査2023」
また、コロナ禍以前の2019年のデータではありますが、パーソル総合研究所の調査によれば「管理職本人の業務量の増加」について「当てはまる」との回答が52.5％（「非常に当てはまる」14.2％、「当てはまる」38.3％）に達しています。しかも同調査では、「働き方改革が進んでいる」と回答した人のほうが管理職の業務量の増加を感じているという結果も出ています。
参考：株式会社パーソル総合研究所 「中間管理職の就業負担に関する定量調査」
事業の繁閑の差が激しい
「人手不足と業務過多」とも深く関わるのが、事業の繁閑の差です。繁閑の差が激しいほど人員配置が難しくなり、繁忙期の長時間労働を回避しにくくなります。
働き方の多様化を背景に、スポットで人員を補充する方法が増えた昨今ですが、解決の難しい原因のひとつといえるでしょう。
長時間労働の対策6選
ここからは、長時間労働の対策として、具体的にどのような取り組みが必要となるのかを解説していきます。
勤務時間の正確な管理
長時間労働の対策としてまず必要になるのが、勤務時間を正確に管理するための体制です。とくに自身でエクセルなどに記入する自己申告制やタイムカード制を採用している場合、残業時間の過小申告が起こりやすい環境となってしまいます。
とくに近年は在宅勤務が増えたことにより、直接人の目で働いているか否かを確認できなくなっているため、パソコンの起動時間による管理などの仕組みを導入することがポイントとなるでしょう。
就業体系の多様化
長時間労働の対策として欠かせないのが、就業体系の多様化です。例えば「午前中は空いているが、夕方から夜にかけて外せない業務がある」といった場合、フレックスタイム制であれば午後からの出勤とすることで長時間労働を防ぐことができます。
また、「ノー残業デー」のような取り組みは強制的に残業時間を減らすだけでなく、社員の意識改革を推進するうえでも重要な意味合いがあります。
評価制度の改善
評価制度の改善は難しい取り組みとはなりますが、長時間労働の対策として非常に効果的です。
具体的にどのような改善を行うかというと、成果だけでなく生産性を評価する仕組みを作ることがポイントとなります。長時間労働の末に成果を上げても、生産性は決して高くありません。法定労働時間のなかで高いパフォーマンスを上げる社員を評価することにより、仕事の取り組み方への意識が変わります。
「長く会社に残っている人はがんばっている」という古い価値観を変えるためにも、評価制度の改善は欠かせません。
業務の棚卸し
長時間労働の対策の基本ともいえるのが、業務の棚卸しです。業務の棚卸しとは、社内のあらゆる業務を対象として洗い出しを行い、整理していく取り組みです。例えば、定例の会議や日々のルーチンワークの必要性を見直し、思い切って廃止・省略してしまうことで、確実に労働時間の削減につながります。
社員それぞれのタスク量の可視化や、人員配置の最適化などにもつながることからも、必ず取り組みたい対策のひとつです。なお、業務の棚卸しについては「業務の棚卸しとは 4ステップに集約したやり方を解説」でも詳しく解説しています。
関連記事：「業務の棚卸しとは 4ステップに集約したやり方を解説」
業務効率化ツールの導入
業務の棚卸しの結果に合わせて検討したいのが、業務効率化ツールの導入です。業務の最適化・自動化を進めることにより、直接的に労働時間を短縮することができるからです。
近年はAIを活用した革新的なツールが次々と登場しているので、コストはかかりますが、そのぶん劇的な改善も期待できる取り組みです。
社内コミュニケーションの改善
社内コミュニケーションの改善は小さな積み重ねとなりますが、確実に長時間労働の解消につながっていきます。
例えば、チーム内での報連相を徹底することで、ミスや確認漏れが少なくなり、大きな業務遅延を防ぐことができます。また、指示や報告に定量的な表現を用いることで、認識の齟齬が起きないようにするのも効果的でしょう。
社内コミュニケーションの改善は、隠れ残業の防止や健康リスクの管理にも欠かせないため、優先的に取り組むことをおすすめします。
長時間労働の解決策を探るなら「数字力」を身につけよう
長時間労働を解決するためには、自社内でなぜ長時間労働が起きているのかを突き止めたうえで、適切な対策を講じなければいけません。そこで必要になるのが、社内データの分析とアクションプランの立案です。
例えば「◯◯部のAさんとBさんの成績はほぼ同じなのに、残業時間はAさんのほうが月◯時間も多いことがわかりました」とデータから事実を明らかにするだけでは、長時間労働の改善には結びつきません。
「Aさんの長時間労働を改善するためには、どんな施策が必要なのか」「Bさんが少ない残業で成果を上げる理由はなにか」といった具合に、データから具体的なアクションへと結びつけていくことが大切なのです。
こうした取り組みはデータ分析の専門家にしかできないと思われがちですが、そんなことはありません。「数字力」を身につければ、誰でもデータからポイントを見つけだし、具体的な施策を導き出すことができるのです。
弊社オルデナール・コンサルティングがご提供する「ビジネス数学研修」は、そんな「数字力」を磨くための研修であり、数字やデータの活用方法を実践形式で学んでいくプログラムとなっています。
研修は一般のビジネスパーソンを対象としており、受講者のレベルに合わせて「入門編」から「実践編」の4段階をご用意しておりますので、「数学は昔から苦手」「データの多い資料を見ると困ってしまう」という方でも安心してステップアップしていくことができます。
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