人材育成における課題とは？
人的資本経営が声高に叫ばれています。その様な背景もあり、あらゆる企業で社員のスキルアップを目指した人材育成について目標を設定し、様々な施策を実施しています。
しかし、多くの企業では人材育成に関する課題を感じています。本記事では、人材育成の課題について解決策と合わせてご紹介いたします。
よく聞かれる人材育成の課題
弊社は教育研修事業を生業としているので様々な企業の教育担当者とお話しする機会が多くあります。人材育成に関する課題は多岐に渡りますが、よく聞かれる課題は下記の通りです。
・研修効果が不透明
・学ぶだけでスキル向上に繋がらない
・やりっぱなし
・どの様な研修を行うべきか分からない
・参加者のモチベーションが低い
・予算がない
課題を分類すると「研修効果」「研修内容」「受講者モチベーション」「研修予算」に整理されます。いずれも共感できる内容ではないでしょうか？この様に多くの課題が顕在化していますが、課題解決を考える前にまずはそもそも論から整理して考えることが必要です。
そもそも人材育成の目的とは？
「貴社で実施している人材育成の目的は何ですか？」と聞かれた際に明確に答えることができるでしょうか？
教育担当の皆様は様々な人材育成案を作成されていると思いますが、改めて人材育成の目的から考え直すことで課題解決のヒントを掴むこともできると思います。そこで、改めて人材育成を実施する目的について考えてみましょう。
人材育成の目的としてよく挙げられるのは、社員のスキルアップや能力開発といったことです。企業研修は社員のスキルアップや能力開発を目指して行われるケースが大半です。
しかし本当の目的はもっと先にあるのではないでしょうか？企業はなぜ社員のスキルアップに多額の投資を行うのでしょうか？
理由は明確で、社員のスキルが向上し、一人当たりの生産性が向上することで企業業績の向上に繋がるからです。そのため企業が実施する人材育成は社員のスキルアップだけではなく企業の業績向上に繋がらなければなりません。
この様に考えると、人材育成の課題が改めて整理されるのではないでしょうか？
あらためて人材育成の課題を整理する
まずは理想的な人材育成について考え直してみます。
・研修等を実施する
・社員のスキルが向上する
・業務で活用する
・業績が向上する
このサイクルを効果的に回すためにどうするべきか？その際の課題は？と考えることで、本質的な人材育成の課題が見えてきます。ポイントはゴールから考えることではないでしょうか？
・業績貢献に必要なスキルが不透明
・研修で学んだ内容が業務に生かされない
・研修がスキル向上に繋がらない
・効果的な研修が見つからない
もちろん詳細な課題は企業により様々ですが、共感できることも多々あるのではないでしょうか？ただ単に知識向上を目指した人材育成では根本的な課題解決には繋がりません。自社内に合った人材育成計画を作成することが求められます。
人材育成課題解決に向けた3つのポイント
自社に必要なスキルを明確にする
世の中には人材育成に関わるキーワードがたくさん存在します。そしてそれらのキーワードは時代背景により変化します。
例えば、DX推進・デジタル人材の育成・AI人材の採用、などが上げられます。これらのキャッチーな言葉を目にすると「わが社もデジタル人材を育成しなければ！」等となりがちです。
しかし、それらは本当に自社にとって優先して必要とすべきスキルなのでしょうか？流行り言葉に惑わされず、真に自社にとって必要なスキルや能力を明確にすることが重要です。
特に、昨今は若手人材の育成に対する課題が多くの企業から聞かれます。昭和から平成・令和と時代が変化することで若者の考え方も変化しています。
この点について「最近の若者は…」と愚痴を言ってはいけません。いつの時代もジェネレーションギャップは存在します。
しかし一方で若手人材に配慮しすぎるのも問題です。自社にとって必要なスキルとは何か？を改めて定義し、その上で若手人材に必要なスキルを整理することが必要です。
業務に生かせる人材育成手法を考える
人材育成の手法は多岐に渡ります。最近はeラーニングも主流になり、人材育成にも効率化が求められています。効率よく人材を育成できれば企業現場にとっても非常にありがたいですね。
しかし、eラーニングを真剣に受講し自身のスキルを向上させることで業績貢献に繋げられる人はどれほどいるのでしょうか？業務に生かせる人材育成を考えたときに、果たしてどの様な手法が効果的なのかについて考え抜くことが求められます。
学びを身に付ける研修内容を検討する
教育担当の皆様はこれまで多くの研修を受講してきたと思われます。では、どの様な研修内容が自身の学びに結びついているでしょうか？
私は20代後半の頃に毎月1回2泊3日のマネジメント研修を2年間受講しました。研修では「移動平均法」「ABC分析」「なぜの深掘り」など、様々な手法やフレームワークを学びました。当時は非常に苦痛(笑)でしたが、この時に学んだ内容は今でも自然と活用しています。
なぜ学びが身に付いたのか？理由は実践的な研修内容だったからです。
何となくフレームワークを学び他社事例に沿って考えるだけでは、自身のスキル向上に繋げることは難しいです。学んだ内容を自身の仕事で活用しトライアンドエラーを繰り返すことで自らのスキルとして身に付くのではないでしょうか？
そのためには研修内容と進め方に工夫を持つことが必要です。
人材育成の時間を確保する
人材育成の重要性は理解しているものの、育成担当者や育成対象者の時間がないことで教育を実現できないといった課題はよく聞かれます。
特に社内研修を実施している企業では研修を担当する方（主には管理職）の時間を確保することが課題となります。社内で教育を担当する方は優秀人材であることが大半ですが、当然優秀人材は自身の仕事が忙しいため時間確保が難しいです。
そこで、外部研修会社の活用がポイントとなります。
予算の関係で社外に教育研修を依頼することに二の足を踏まれる方がいます。そのため社員を講師に任命して社内勉強会を実施するケースが見受けられます。
しかし、この施策は正しいでしょうか社内勉強会を行うには、事前準備と当日講師登壇の工数が発生します。
また仕事ができる優秀人材＝人に教えるプロではありません。結果として、人材育成は教育のプロに任せることを検討してよいのではないでしょうか？
人材育成研修内容例
オルデナール・コンサルティング合同会社が企画運営するビジネス数学研修は「ビジネスシーンで役立つ数字力を理解」することを目的としています。そして理解を促すために演習を多数実施することが特徴的です。
仕事で必要な数字力向上と聞くと会計や統計をイメージする方が大半です。しかしこれらの学びは座学形式が多く難しい印象が強いです。
しかし、多くのビジネスパーソンは数字が苦手。数字が苦手な人に難しいと思われる研修を提供しても更に苦手意識が増幅するだけです。
そのため、ビジネス数学研修では座学は最低限とし演習を繰り返し行うことで、数字に対する苦手意識の克服を目指します。その上で数字を用いたコミュニケーションを図り、数字活用して意思決定に役立てる手法を身に付けます。
詳しくは下記よりご覧ください！
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